Costi del lavoro negli Stati Uniti e nel Regno Unito | Confronto diretto per le aziende internazionali

Quando un'azienda britannica o europea decide di assumere il suo primo dipendente statunitense, una delle prime domande che il team finanziario si pone è: quanto costerà effettivamente?

La risposta è quasi sempre superiore alle aspettative, non perché gli Stati Uniti siano drasticamente più costosi del Regno Unito, ma perché la struttura dei costi è completamente diversa. Le voci di spesa sono diverse. I sistemi sono diversi. Le regole che distinguono ciò che è obbligatorio da ciò che è discrezionale sono diverse. E un'azienda che applica le ipotesi sui costi del lavoro del Regno Unito a un'assunzione negli Stati Uniti commetterà un grave errore di calcolo.

Questa guida analizza tutte le principali categorie di costi a carico del datore di lavoro, confrontando quanto si paga nel Regno Unito con quanto si paga negli Stati Uniti, utilizzando dati verificati del 2025 e del 2026. Ogni cifra riportata è basata su fonti attendibili. Nulla è una stima.

Prima di iniziare, una precisazione: questo confronto si riferisce ai costi a carico del datore di lavoro, non alla retribuzione netta del dipendente. Si tratta inoltre di un confronto tra i costi previsti dalla legge e quelli in linea con le norme di mercato. I costi individuali variano in base allo stato, al ruolo, al livello salariale e al pacchetto di benefit offerto.

La cifra più importante: quanto pagano realmente i datori di lavoro

Prima di entrare nei dettagli, ecco il punto di riferimento che ci aiuta a inquadrare tutto il resto.

Secondo l'Ufficio di Statistica del Lavoro degli Stati Uniti , nel dicembre 2025, il costo totale della retribuzione dei lavoratori del settore privato a carico dei datori di lavoro si attestava in media a 46.15 dollari l'ora. Di tale importo, il 70.1% era costituito da salari e stipendi, mentre il 29.9% da costi per benefit.

In altre parole: per ogni dollaro che paghi a un dipendente statunitense in salario, ne paghi circa 0.43 in più in benefit e tasse a carico del datore di lavoro. Per uno stipendio di 100,000 dollari, il costo totale per il datore di lavoro si aggira intorno ai 143,000 dollari, includendo tutti i costi obbligatori e quelli volontari standard.

Nel Regno Unito, il calcolo equivalente produce una cifra complessiva sostanzialmente simile, ma la composizione è completamente diversa. Comprendere tale composizione è fondamentale per poter pianificare il budget in modo corretto.

Categoria 1: Imposte sui salari

Nel Regno Unito: Contributi previdenziali nazionali

Nel Regno Unito, i datori di lavoro versano i contributi previdenziali secondari di Classe 1 (National Insurance Contributions, NICs) sui guadagni dei dipendenti superiori alla soglia secondaria.

A partire dal 6 aprile 2025, a seguito delle modifiche annunciate nel bilancio autunnale del 2024:

• tasso: 15% (in aumento rispetto al 13.8%)
• Soglia secondaria: 5,000 sterline all'anno (ridotte da 9,100 sterline)
• Limite superiore: Nessuno. I contributi previdenziali a carico del datore di lavoro si applicano a tutti i guadagni superiori a 5,000 sterline, senza alcun limite massimo.

Confermato dall'HMRC : l'aliquota su spese e benefit dal 6 aprile 2026 al 5 aprile 2027 è del 15%.

Per un dipendente del Regno Unito con uno stipendio di £60,000:

• Contributi previdenziali del datore di lavoro = 15% x (£60,000 – £5,000) = 15% x £55,000 = £ 8,250 all'anno

Per un dipendente del Regno Unito con uno stipendio di £40,000:

• Contributi previdenziali del datore di lavoro = 15% x (£40,000 – £5,000) = 15% x £35,000 = £ 5,250 all'anno

Negli Stati Uniti non esiste un equivalente del sistema britannico di contributi previdenziali a carico del datore di lavoro che si applichi a tutti i redditi dei dipendenti al di sopra di una determinata soglia. L'equivalente statunitense è il FICA, che funziona in modo molto diverso.

Negli Stati Uniti: FICA e FUTA

Negli Stati Uniti, i datori di lavoro pagano due imposte federali sui salari, oltre alle retribuzioni dei dipendenti.

FICA (Legge sui contributi assicurativi federali):

FICA finanzia la previdenza sociale e Medicare. I datori di lavoro contribuiscono con un importo pari a quello versato dai dipendenti.

• Sicurezza sociale: 6.2% dei salari, fino al limite della base salariale di 184,500 dollari nel 2026 (confermato da Pubblicazione IRS n. 926, edizione 2026)
• assistenza sanitaria: L'1.45% di tutti i salari, senza alcun limite massimo.
• Aliquota FICA complessiva del datore di lavoro: 7.65%

Per un dipendente statunitense che guadagna 100,000 dollari all'anno:

• Contributi previdenziali (a carico del datore di lavoro): 6.2% x 100,000 $ = 6,200 $
• Medicare (a carico del datore di lavoro): 1.45% x 100,000 $ = 1,450 $
• Contributi FICA totali (datore di lavoro): 7,650 dollari all'anno

Per un dipendente statunitense che guadagna 200,000 dollari all'anno (al di sopra della base imponibile della previdenza sociale):

• Contributi previdenziali (a carico del datore di lavoro): 6.2% x 184,500 $ = 11,439 $
• Medicare (a carico del datore di lavoro): 1.45% x 200,000 $ = 2,900 $
• Contributi FICA totali (datore di lavoro): 14,339 dollari all'anno

FUTA (Federal Unemployment Tax Act):

I datori di lavoro pagano l'imposta federale sulla disoccupazione sui primi 7,000 dollari di retribuzione di ciascun dipendente. L'aliquota nominale è del 6.0%, ma i datori di lavoro negli stati che rispettano la normativa ricevono un credito d'imposta del 5.4%, riducendo l'aliquota effettiva allo 0.6%.

• Costo effettivo FUTA per dipendente: 0.6% x $7,000 = $ 42 all'anno

Assicurazione statale contro la disoccupazione (SUTA):

Ogni stato degli Stati Uniti applica anche un'assicurazione statale contro la disoccupazione. Le aliquote variano significativamente da stato a stato e in base al punteggio di esperienza del datore di lavoro (la cronologia delle richieste di indennità). I nuovi datori di lavoro in genere pagano un'aliquota standard per i primi anni. La maggior parte delle aliquote si attesta tra l'1% e il 5% su una base salariale che varia da stato a stato (da 7,000 a oltre 50,000 dollari a seconda dello stato).

Il punto chiave: la SUTA è un costo aggiuntivo per il datore di lavoro che non ha un equivalente diretto nel Regno Unito. Non è visibile nelle trattative salariali. È completamente invisibile per il dipendente. E coglie di sorpresa molti datori di lavoro internazionali.

Confronto diretto: imposte sui salari

L'implicazione pratica: per uno stipendio di fascia media, i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel Regno Unito sono proporzionalmente più alti rispetto ai contributi FICA statunitensi per la maggior parte dei professionisti. Tuttavia, i datori di lavoro statunitensi devono affrontare una maggiore complessità amministrativa (diverse agenzie, pratiche di disoccupazione stato per stato) e il costo aggiuntivo della SUTA, che non ha un equivalente nel Regno Unito.

Categoria 2: Assicurazione sanitaria

Questa è la principale differenza strutturale tra i costi del lavoro negli Stati Uniti e nel Regno Unito, ed è anche quella che sorprende maggiormente le aziende internazionali.

Nel Regno Unito: NHS

Nel Regno Unito, i datori di lavoro non finanziano l'assistenza sanitaria dei dipendenti. Il Servizio Sanitario Nazionale (NHS) offre una copertura universale finanziata tramite la tassazione generale, che include i contributi previdenziali. I dipendenti sono coperti indipendentemente dal fatto che siano o meno impiegati. I datori di lavoro non versano nulla direttamente per la copertura sanitaria.

Alcuni datori di lavoro nel Regno Unito offrono un'assicurazione sanitaria privata (PMI) come benefit. Si tratta di un'opzione facoltativa, generalmente utilizzata per accedere a cure più rapide, e in genere costa dalle 500 alle 2,000 sterline per dipendente all'anno, a seconda del livello di copertura e dell'età del dipendente.

Negli Stati Uniti: assicurazione sanitaria offerta dal datore di lavoro

Negli Stati Uniti non esiste un sistema sanitario universale. L'assicurazione sanitaria offerta dal datore di lavoro rappresenta la principale copertura sanitaria per la stragrande maggioranza dei lavoratori americani. Non è, in alcun senso pratico, un'opzione facoltativa.

Secondo l'indagine KFF del 2025 sui benefici sanitari per i datori di lavoro , il punto di riferimento annuale autorevole per i costi sanitari sostenuti dai datori di lavoro negli Stati Uniti:

• Premio medio annuo per copertura individuale: $9,325
• Premio medio annuo per la copertura familiare: $26,993
• I dipendenti contribuiscono in media con il 16% alla copertura individuale (1,368 dollari all'anno) e con il 26% alla copertura familiare (6,850 dollari all'anno).
• I datori di lavoro pagano la parte restante: circa 7,957 dollari per dipendente per la copertura individuale e 20,143 dollari per dipendente per la copertura familiare in media

Per un team di cinque dipendenti statunitensi (tutti con copertura individuale), si parla di circa 39,785 dollari all'anno di premi assicurativi sanitari a carico del datore di lavoro, prima di considerare qualsiasi altro benefit.

Perché questo è importante per le aziende internazionali:

La qualità del tuo piano sanitario è uno dei fattori più importanti per attrarre e fidelizzare i dipendenti statunitensi. I candidati statunitensi chiederanno informazioni specifiche sulla rete di fornitori convenzionati, sull'importo della franchigia e sul contributo del datore di lavoro. Un piano minimo indispensabile o un piano con una franchigia a carico del dipendente molto elevata ti metterà in svantaggio rispetto alle aziende statunitensi già affermate.

Uno dei vantaggi pratici dell'utilizzo di un Employer of Record o PEO è l'accesso a piani sanitari di gruppo a tariffe che le piccole aziende internazionali non potrebbero ottenere autonomamente. I vostri dipendenti beneficiano del potere d'acquisto di un gruppo molto più ampio.

Confronto diretto: Assistenza sanitaria

Categoria 3: Risparmio previdenziale e pensionistico

Nel Regno Unito: Iscrizione automatica

In base al sistema britannico di iscrizione automatica ai fondi pensione aziendali, i datori di lavoro sono tenuti a iscrivere automaticamente i lavoratori aventi diritto a un fondo pensione qualificato e a versare un contributo minimo.

Tariffe attuali per il 2025/26 e il 2026/27 (confermate dall'Autorità di regolamentazione delle pensioni ):

• Contributo minimo a carico del datore di lavoro: 3% dei guadagni qualificanti
• Contributo minimo totale: 8% (datore di lavoro 3% + dipendente 5%)
• Fascia di reddito qualificante 2025/26: £ 6,240 a £ 50,270 all'anno

Per un dipendente con uno stipendio di 40,000 sterline:

• Reddito utile ai fini dell'ammissibilità: £40,000 – £6,240 = £33,760
• Contributo del datore di lavoro (3%): £ 1,013 all'anno

Per un dipendente con uno stipendio di 60,000 sterline:

• Reddito ammissibile: £50,270 – £6,240 = £44,030 (contributo calcolato solo fino al limite massimo)
• Contributo del datore di lavoro (3%): £ 1,321 all'anno

Molti datori di lavoro nel Regno Unito contribuiscono con una percentuale superiore al minimo del 3% come benefit competitivo, con un contributo del 5-6% che è comune tra i datori di lavoro del settore dei servizi professionali.

Negli Stati Uniti: piani 401(k)

Il principale strumento di risparmio previdenziale negli Stati Uniti è il piano 401(k). A differenza dell'iscrizione automatica prevista nel Regno Unito, non esiste alcun obbligo di legge per i datori di lavoro di offrire un piano 401(k) o di contribuire con un importo pari a quello versato dai dipendenti. Tuttavia, nella pratica, l'offerta di un piano 401(k) con un contributo del datore di lavoro è un'aspettativa diffusa tra i candidati statunitensi e rappresenta un elemento standard di un pacchetto retributivo competitivo.

Secondo Fidelity e diverse fonti di mercato :

• Contributo medio del datore di lavoro: Dal 4% al 6% della retribuzione del dipendente
• Struttura più comune: Contributo pari al 50% sui primi 6% dello stipendio versato dal dipendente.
• Contributo medio complessivo del datore di lavoro: circa il 4.8% della retribuzione dei dipendenti

Per un dipendente con uno stipendio di 100,000 dollari e un contributo aziendale del 50% sui primi 6%:

• Il dipendente contribuisce con il 6% = 6,000 dollari
• Il datore di lavoro contribuisce con il 50% = 3,000 dollari
• Costo per il datore di lavoro: 3,000 dollari all'anno per un dipendente con uno stipendio di 100,000 dollari.

Per un dipendente con uno stipendio di 150,000 dollari e la stessa struttura retributiva:

• Costo a carico del datore di lavoro: 4,500 dollari all'anno

Il contributo al piano 401(k) richiede anche la configurazione del piano, la sua amministrazione e la conformità alla normativa ERISA. Se si istituisce un piano 401(k) in autonomia, sono necessari un amministratore del piano, un fiduciario e la presentazione di documenti di conformità annuali. Tramite una PEO (Professional Employer Organization) o un EOR (Employee Responsibility Officer), i dipendenti possono accedere a una struttura di piano esistente con amministrazione già predisposta.

Confronto diretto: pensione e previdenza

Categoria 4: Indennità di malattia

Nel Regno Unito: Indennità di malattia obbligatoria

Nel Regno Unito, i datori di lavoro sono legalmente obbligati a corrispondere l'indennità di malattia obbligatoria (Statutory Sick Pay, SSP) ai dipendenti aventi diritto che non possono lavorare a causa di malattia.

A partire dal 6 aprile 2026, a seguito delle modifiche introdotte dalla legge sui diritti del lavoro del 2025 (confermate da Acas ):

• Tasso SSP: 123.25 sterline a settimana (o l'80% del guadagno settimanale medio, se inferiore)
• Pagabile da: Primo giorno di assenza (i tre giorni di attesa precedenti sono stati eliminati nell'aprile 2026)
• Durata: Fino a 28 settimane
• Il datore di lavoro si fa carico dell'intero costo. Il programma di recupero SSP si è concluso nel 2014.

Per la maggior parte delle professioni, i datori di lavoro offrono contrattualmente un'indennità di malattia superiore all'indennità di malattia obbligatoria (SSP). Offrire la retribuzione completa per le prime quattro settimane di assenza è una prassi comune tra i datori di lavoro del settore professionale.

Negli Stati Uniti: non esiste un obbligo federale di indennità di malattia.

Negli Stati Uniti non esiste un'indennità di malattia retribuita prevista dalla legge federale. I datori di lavoro non sono tenuti per legge federale a fornire un congedo per malattia retribuito.

Tuttavia, molti stati e città hanno emanato proprie normative in materia di congedo per malattia retribuito. California, New York, New Jersey, Illinois, Massachusetts e un numero crescente di altri stati prevedono il congedo per malattia retribuito, con diverse percentuali di maturazione, massimali e condizioni di ammissibilità.

In pratica, la maggior parte dei datori di lavoro statunitensi offre tra i cinque e i dieci giorni di congedo per malattia retribuito all'anno, sia come diritto a sé stante sia come parte di una politica combinata di ferie, malattia e permessi retribuiti. Una politica di permessi retribuiti che accorpa ferie, malattia e permessi personali è comune negli Stati Uniti e viene spesso presentata ai dipendenti come un totale di 15-20 giorni di ferie annuali.

L'assenza di un livello minimo di obbligo a livello federale implica che i tuoi obblighi varino significativamente a seconda dello stato in cui lavora il tuo dipendente. Anche in questo caso, la competenza in materia di conformità specifica per ogni stato è fondamentale.

Confronto diretto: Indennità di malattia

Categoria 5: Ferie annuali retribuite

Nel Regno Unito: minimo legale

Nel Regno Unito, i dipendenti hanno diritto per legge a un minimo di 28 giorni di ferie retribuite all'anno (compresi i giorni festivi), in base al Regolamento sull'orario di lavoro. La maggior parte dei datori di lavoro nel settore dei servizi professionali offre di serie 25 giorni di ferie retribuite più i giorni festivi.

Negli Stati Uniti: non esiste un minimo federale

Negli Stati Uniti non esiste un diritto federale minimo alle ferie annuali retribuite. I datori di lavoro non sono legalmente obbligati a concedere ferie retribuite.

In pratica, si applicano le norme di mercato. I datori di lavoro del settore professionale e tecnologico in genere offrono:

• Ruoli di livello base e intermedio: Da 10 a 15 giorni di ferie retribuite
• Ruoli senior: 15 a 20 giorni
• Politiche di ferie illimitate: In crescita, ma meno diffuso di quanto suggeriscano i media.

Per un'azienda che assume contemporaneamente dipendenti nel Regno Unito e negli Stati Uniti, la differenza nei diritti relativi alle ferie rappresenta un punto critico a livello culturale. I dipendenti statunitensi non si aspettano 25 giorni di ferie. Adottare una politica statunitense in linea con gli standard del Regno Unito potrebbe comportare costi eccessivi; al contrario, una politica troppo bassa rispetto alle norme del mercato statunitense potrebbe compromettere la capacità di attrarre talenti.

Categoria 6: Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro

Nel Regno Unito: Assicurazione di responsabilità civile del datore di lavoro

Nel Regno Unito, i datori di lavoro sono legalmente obbligati a stipulare un'assicurazione di responsabilità civile del datore di lavoro (Employer's Liability, EL), che copre i dipendenti che si ammalano o si infortunano a causa del loro lavoro. La copertura minima è di 5 milioni di sterline per sinistro. I premi annuali sono relativamente modesti per la maggior parte dei lavori d'ufficio.

Negli Stati Uniti: Indennizzo per infortuni sul lavoro

Negli Stati Uniti, i datori di lavoro sono obbligati a stipulare un'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro in quasi tutti gli stati. Questa assicurazione non è facoltativa e non è fornita da un sistema federale. Ogni stato ha il proprio sistema di indennizzo per gli infortuni sul lavoro, le proprie norme e le proprie tariffe.

I premi dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro vengono calcolati in base al monte salari e variano a seconda del codice di classificazione del settore. Secondo i dati del 2025, il tasso medio nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro è di circa 1.03 dollari ogni 100 dollari di monte salari. I lavoratori d'ufficio e impiegati (codice NCCI 8810) hanno un tasso molto più basso, in genere intorno a 0.35 dollari ogni 100 dollari di monte salari, a causa del minor rischio di infortunio.

Per un impiegato con uno stipendio di 100,000 dollari:

• Indennizzo per infortunio sul lavoro pari a 0.35 dollari ogni 100 dollari: $ 350 all'anno

Per lo stesso dipendente che ricopre un ruolo o opera in uno stato a maggior rischio, il costo è significativamente più elevato.

L'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro tramite un EOR o un PEO è inclusa nella struttura dei servizi, il che significa che non è necessario stipulare e gestire una propria polizza.

Categoria 7: Congedo parentale

Questa è una delle differenze più evidenti tra i due sistemi, e una che spesso sorprende le aziende statunitensi che collaborano con team nel Regno Unito e viceversa.

Nel Regno Unito: Indennità di maternità e paternità previste dalla legge

Nel Regno Unito, i datori di lavoro sono legalmente obbligati a finanziare l'indennità di maternità obbligatoria (SMP) per le dipendenti aventi diritto. Per l'anno fiscale 2025/26:

• Prime settimane 6: Il 90% della retribuzione settimanale media del dipendente
• Rimangono 33 settimane: 194.32 sterline a settimana (l'aliquota legale per il 2026/27, in aumento rispetto alle 187.18 sterline del 2025/26) o il 90% del reddito settimanale medio, a seconda di quale dei due importi sia inferiore.
• Durata totale: Fino a 52 settimane, di cui le ultime 13 non retribuite.
• I datori di lavoro possono recuperare il 92% dell'indennità di maternità obbligatoria (o il 103% per i datori di lavoro più piccoli) dall'HMRC.

L'indennità di paternità prevista dalla legge è di due settimane, pari a 194.32 sterline a settimana (tariffa 2026/27). Molti datori di lavoro nel settore privato offrono un'indennità di maternità e paternità superiore al minimo legale, il che rappresenta un costo aggiuntivo per il datore di lavoro.

Negli Stati Uniti: non esiste un congedo parentale retribuito a livello federale.

Negli Stati Uniti non esiste un congedo parentale retribuito previsto dalla legge federale. Il Family and Medical Leave Act (FMLA) garantisce ai dipendenti aventi diritto fino a 12 settimane di congedo non retribuito con mantenimento del posto di lavoro, ma durante tale periodo il datore di lavoro non corrisponde alcuna retribuzione al dipendente.

Alcuni stati hanno introdotto propri sistemi di congedo parentale retribuito. California, New York, New Jersey, Massachusetts, Washington e Connecticut hanno tutti programmi obbligatori di congedo parentale retribuito finanziati tramite contributi a carico dei dipendenti. Nella maggior parte di questi stati, il datore di lavoro gestisce i contributi ma non finanzia direttamente la prestazione con i propri costi.

In pratica, la maggior parte dei datori di lavoro statunitensi offre una qualche forma di congedo parentale retribuito come benefit competitivo, in genere da sei a dodici settimane per il genitore che si prende cura principalmente del bambino. Tale concessione è interamente a discrezione dell'azienda ai sensi della legge federale e viene finanziata direttamente dal datore di lavoro.

Confronto diretto: congedo parentale

Mettiamo insieme i pezzi: un modello di costo a confronto.

La tabella seguente illustra il costo totale per il datore di lavoro per l'assunzione di un professionista comparabile nel Regno Unito, pari a £70,000, e negli Stati Uniti, pari a $120,000 (sostanzialmente equivalenti in termini di potere d'acquisto per una posizione professionale di livello intermedio). Tutti i dati si riferiscono al 2025/2026 e si basano su tariffe verificate.

Datore di lavoro britannico, stipendio di 70,000 sterline:

Datore di lavoro statunitense, stipendio di 120,000 dollari:

L'aumento percentuale dello stipendio base è sostanzialmente simile in entrambi i mercati: circa il 15-16% nel Regno Unito considerando solo i costi obbligatori (principalmente contributi previdenziali e pensionistici), o il 17-18% se si include un tipico beneficio di assicurazione sanitaria privata. Negli Stati Uniti, l'aumento equivalente si attesta sul 18-20% (principalmente per l'assicurazione sanitaria e i contributi previdenziali combinati). La composizione è molto diversa, ma le cifre principali sono più vicine di quanto molti si aspettino. Tuttavia, la composizione è fondamentalmente diversa e gli elementi che il sistema statunitense richiede di gestire autonomamente sono: la stipula dell'assicurazione sanitaria, l'amministrazione del piano pensionistico 401(k), la polizza di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e la registrazione alla disoccupazione specifica per ogni stato. Questi elementi creano costi operativi significativamente maggiori.

Cosa significa questo per la tua espansione negli Stati Uniti

Da questo confronto emergono due conclusioni.

Innanzitutto, il costo totale per il datore di lavoro di un'assunzione negli Stati Uniti non è significativamente più elevato, in termini percentuali, rispetto a un'assunzione comparabile nel Regno Unito. Il timore, spesso ripetuto, che gli Stati Uniti siano proibitivamente costosi è spesso esagerato. Ciò che è vero è che la composizione dei costi richiede un'attenta modellazione, in particolare per quanto riguarda l'assicurazione sanitaria, che rappresenta un costo assoluto maggiore e una maggiore variabilità rispetto a qualsiasi equivalente nel Regno Unito.

In secondo luogo, la complessità operativa dei costi del lavoro negli Stati Uniti è sostanzialmente maggiore rispetto al Regno Unito. Bisogna interfacciarsi separatamente con le agenzie federali e statali, con l'ottenimento e la gestione dell'assicurazione sanitaria come un'operazione complessa, con le registrazioni statali per la disoccupazione e gli infortuni sul lavoro e con un sistema di previdenza complementare che richiede la creazione di un piano e la conformità continua alla normativa ERISA.

Per questo motivo, la maggior parte delle aziende internazionali che entrano nel mercato statunitense collabora con un partner che gestisce questi obblighi per loro conto, sia tramite un Employer of Record prima di costituire una società negli Stati Uniti, sia tramite un modello PEO+ una volta che la società è stata costituita.

Le nostre guide su come funziona l'Employer of Record e sulla differenza tra PEO e servizio di gestione paghe spiegano entrambi i modelli in dettaglio. E se ti trovi nella fase di pianificazione della struttura della tua entità statunitense, contestualmente alle assunzioni, la nostra guida completa all'espansione negli Stati Uniti dal Regno Unito offre un quadro completo.

In Foothold America, collaboriamo settimanalmente con direttori finanziari e CFO di aziende britanniche ed europee, elaborando modelli di costo del lavoro statunitensi per presentazioni al consiglio di amministrazione e analisi di investimento. Conosciamo a fondo entrambi i sistemi e apportiamo questa duplice prospettiva a ogni colloquio.

Se stai elaborando il tuo business plan per gli Stati Uniti e desideri analizzare i dati specifici relativi al tuo piano di assunzioni e agli stati target, contatta il nostro team . Persone reali, con una vera esperienza, in grado di fornirti cifre concrete.