Per molti fondatori britannici ed europei, la fase iniziale dell'espansione negli Stati Uniti appare gestibile.
Registrate la società statunitense. Assumete le prime due o tre persone a New York, Austin o Boston. Effettuate un maggior numero di chiamate di vendita nei fusi orari americani. Sulla carta, sembra ancora l'azienda che gestite già.
Poi ti siedi per scrivere la tua prima vera offerta di lavoro negli Stati Uniti. Arrivi alla sezione dei benefit e tutto sembra crollare.
Quel momento coglie alla sprovvista molti fondatori. La cifra dello stipendio è facile da stabilire. Il resto del pacchetto, invece, non lo è.
Nel mio lavoro di responsabile dei servizi di Employer of Record presso Foothold America, osservo spesso questo schema. I fondatori presumono che l'approccio ai benefit che funziona in patria funzionerà anche oltreoceano. Raramente è così.
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Nel Regno Unito, gran parte del pacchetto retributivo è già predefinito. L'iscrizione automatica al fondo pensione, le festività obbligatorie e il Servizio Sanitario Nazionale (NHS) costituiscono la base di partenza.
In tutta Europa le specificità variano, ma il principio rimane lo stesso. Il diritto del lavoro e i sistemi di previdenza sociale definiscono gran parte di ciò che un dipendente percepisce.
Negli Stati Uniti funziona al contrario. Non ci sono quasi limiti minimi previsti dalla legge. Praticamente ogni aspetto del pacchetto retributivo è una scelta del datore di lavoro.
Questa libertà può sembrare allettante a prima vista. In pratica, però, significa assumersi una maggiore responsabilità per quanto riguarda la progettazione, i costi e la reazione dei candidati all'offerta.
L'assicurazione sanitaria è l'aspetto che i fondatori sottovalutano maggiormente.
Nella maggior parte d'Europa, l'assistenza sanitaria è esterna al rapporto di lavoro. Negli Stati Uniti, invece, ne fa parte integrante.
Per i dipendenti americani, il piano sanitario è spesso la prima cosa che verificano. Influisce sul modo in cui valutano l'intera offerta.
È anche costoso. Nel 2025, il premio medio annuo per la copertura sanitaria familiare offerta dal datore di lavoro ha raggiunto i 26,993 dollari , di cui circa 20,143 dollari a carico del datore di lavoro.
Si tratta di una voce di spesa reale nel vostro budget, non di un errore di arrotondamento. Anche un piccolo team di esperti può aggiungere decine di migliaia di dollari all'anno solo in premi assicurativi.
I fondatori che prendono come modello gli stipendi statunitensi ma dimenticano di includere i benefit tendono a rimanere sorpresi alla loro prima seria revisione dell'organico.
I candidati americani leggono l'intero pacchetto, non solo lo stipendio.
È proprio questo divario culturale che sorprende maggiormente i fondatori.
I candidati statunitensi più qualificati tendono a valutare un'offerta nella sua interezza. Esaminano il piano sanitario, il contributo pensionistico integrativo, i giorni di ferie retribuite e altri benefit, confrontandoli poi con lo stipendio base.
I dati lo confermano. In un sondaggio di Indeed del 2025, il 49% dei candidati statunitensi ha indicato migliori benefit come motivo per cercare un nuovo lavoro, secondo solo a uno stipendio più alto.
Tale cifra era superiore a quella registrata in quasi tutti gli altri paesi esaminati. Negli Stati Uniti, i benefit non sono un piacevole extra, ma un fattore determinante nella scelta del luogo di lavoro.
Anche i datori di lavoro sentono la stessa esigenza. Nel sondaggio SHRM del 2025, l'88% dei datori di lavoro ha valutato i benefit sanitari come molto o estremamente importanti per i propri dipendenti.
Le ferie retribuite seguono una logica diversa
Ecco un fatto che preoccupa molti fondatori di aziende europee. La legge federale statunitense non obbliga i datori di lavoro a offrire alcun tipo di ferie retribuite.
Il Dipartimento del Lavoro chiarisce che i giorni di ferie retribuite sono oggetto di accordo tra datore di lavoro e dipendente, non un diritto legale.
Confrontiamo questa situazione con quella del Regno Unito, dove i lavoratori a tempo pieno hanno diritto a 28 giorni di ferie retribuite. Il contrasto è netto.
Questo non significa che i dipendenti statunitensi non si aspettino di avere giorni di ferie. La maggior parte dei datori di lavoro li offre per rimanere competitivi. Ma la politica in materia la stabilite voi, e la definite in base al mercato locale piuttosto che a un minimo previsto dalla legge.
Dove i fondatori dovrebbero rallentare e pensare
La maggior parte dei problemi deriva dall'agire troppo in fretta e dal presupposto che gli Stati Uniti possano integrarsi direttamente con l'azienda esistente.
Due cose in particolare meritano attenzione.
Innanzitutto, le regole variano da stato a stato. Il congedo per malattia retribuito, la liquidazione finale e il pagamento delle festività non godute differiscono in tutto il paese. Una politica valida in Texas potrebbe non essere conforme alle normative della California o di New York.
In secondo luogo, la struttura stessa del rapporto di lavoro è diversa. La maggior parte dei contratti di lavoro negli Stati Uniti è a tempo indeterminato, il che modifica il funzionamento dei contratti, dei preavvisi e delle procedure di licenziamento rispetto al Regno Unito o all'UE.
Nessuno di questi aspetti è un motivo per rallentare l'espansione. È invece un motivo per pianificare con attenzione l'aspetto occupazionale, prima ancora di inoltrare la prima offerta di lavoro a un dirigente.
L'errore più comune
L'errore più comune è anche il più semplice: considerare il pacchetto di benefit statunitense come una semplice traduzione di quello del paese d'origine.
Quella singola supposizione tende a creare tutti gli altri problemi. I fondatori prevedono nel budget gli stipendi ma non tutti i benefit. Sottovalutano l'importanza che i candidati statunitensi attribuiscono ai benefit. Copiano la politica aziendale per le vacanze in patria senza verificare il mercato locale. Ignorano le normative statali finché queste non causano problemi di conformità.
Singolarmente, nessuno di questi fattori è fatale. Insieme, però, creano attrito proprio nel momento in cui si desidera che il processo di assunzione sia semplice.
È utile tenere a mente l'entità dei costi. Negli Stati Uniti, i benefit rappresentano circa il 30% della retribuzione totale dei lavoratori del settore privato, quindi il pacchetto retributivo costituisce una quota considerevole di quanto si spende effettivamente per ogni assunzione.
La linea di fondo
I fondatori britannici ed europei spesso si aspettano che la parte più difficile del processo di assunzione negli Stati Uniti sia di natura legale o amministrativa.
In pratica, la parte più difficile è la mentalità. Il modello nazionale offre certezze entro regole fisse. Il modello statunitense offre flessibilità e ti affida la responsabilità che ne deriva.
Le aziende che gestiscono bene questa situazione accettano di accettare un compromesso fin da subito. Il loro team statunitense non sarà esattamente identico a quello che hanno creato in patria.
Non è un problema. Di solito è un segnale che l'azienda sta diventando veramente internazionale.
State pensando alle vostre prime assunzioni negli Stati Uniti?
Se sei un fondatore britannico o europeo che intende creare un team negli Stati Uniti, il pacchetto di benefit è uno dei primi aspetti in cui i due sistemi aziendali divergono.
Noi di Foothold America aiutiamo le aziende europee ad assumere personale in tutti gli Stati Uniti attraverso i nostri servizi transfrontalieri Employer of Record e PEO+ . Persone in carne e ossa si occupano di tutti i dettagli, in ogni stato in cui effettuate assunzioni.
Se desideri parlarne, contattami.
Laurie Spicer è Direttrice dell'Espansione negli Stati Uniti presso Foothold America. Collabora con aziende britanniche ed europee nella creazione di team e nell'avvio delle attività negli Stati Uniti, dalle prime assunzioni fino al pieno ingresso nel mercato.
Domande frequenti: Atterraggio morbido negli Stati Uniti
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Dipende dalle dimensioni dell'azienda. L'Affordable Care Act impone ai datori di lavoro con 50 o più dipendenti a tempo pieno di offrire una copertura sanitaria. I datori di lavoro più piccoli non sono obbligati, ma la maggior parte offre un piano per rimanere competitivi sul mercato del lavoro.
Una regola pratica utile è che i benefit rappresentano una quota significativa in aggiunta alla retribuzione base. Nel settore privato statunitense, i benefit costituiscono circa il 30% della retribuzione totale, quindi un onere per i benefit pari a circa un quarto o un terzo dello stipendio è un buon punto di partenza per la pianificazione.
Non esiste un minimo legale, quindi la risposta dipende dal mercato. Molti datori di lavoro statunitensi offrono inizialmente dalle due alle tre settimane di ferie retribuite, oltre a un congedo per malattia separato negli stati che lo prevedono. La cifra giusta dipende dal ruolo, dal settore e dalla sede di lavoro del dipendente.
Sì. Un Employer of Record può iscrivere i tuoi dipendenti statunitensi a piani sanitari, pensionistici e di congedo conformi alle normative, senza che tu debba creare una tua infrastruttura di benefit. Questo è spesso il modo più rapido per un'azienda europea di formulare offerte competitive fin dal primo giorno.
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