Come funziona il datore di lavoro di riferimento | Procedura dettagliata per assumere dipendenti statunitensi senza un'entità giuridica

Avete trovato il candidato ideale negli Stati Uniti. La sua sede è in Texas. La vostra sede è a Londra, Monaco o Amsterdam. Non avete una filiale negli Stati Uniti. Non potete ancora pagarlo legalmente. E avete bisogno che inizi a lavorare tra quattro settimane.

È in questo momento che la maggior parte delle aziende internazionali scopre che assumere personale negli Stati Uniti non ha nulla a che vedere con l'assumere personale nel proprio paese.

Negli Stati Uniti non esiste un'unica legge nazionale sul lavoro. Le norme in materia sono stabilite da leggi federali, da ciascuno dei 50 stati e, in alcuni casi, da singole città e contee. Le imposte sui salari variano da stato a stato. Le strutture previdenziali sono sostanzialmente diverse dagli standard europei . L'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro è obbligatoria e regolamentata a livello statale. Commettere un errore, che si tratti di una classificazione errata , di una mancata notifica ai sensi di una specifica normativa statale o di un ritardo nel versamento delle imposte, comporta conseguenze concrete.

Un Employer of Record risolve tutti questi problemi. Ti permette di assumere dipendenti statunitensi in modo legale, conforme alla legge e rapido, senza dover impiegare mesi e ingenti somme di denaro per costituire prima un'entità americana.

Ma come funziona esattamente? Cosa succede in ogni fase? E cosa ci si deve aspettare dal processo?

Questa guida ti illustra tutto passo dopo passo.

Che cosa si intende per datore di lavoro registrato?

Un Employer of Record (EOR) è una società terza che diventa formalmente il datore di lavoro legale del tuo personale statunitense, mentre tu mantieni la piena gestione e supervisione quotidiana di tali dipendenti.

L'EOR si occupa di tutto ciò che la legge sul lavoro richiede: la registrazione come datore di lavoro nello stato di riferimento, la gestione delle buste paga , la ritenuta e il versamento delle imposte federali e statali, la fornitura di benefit conformi alla legge, la tenuta dei registri del personale e la presentazione di tutte le dichiarazioni richieste all'IRS e agli enti statali.

Sei tu a scegliere chi assumere. Definisci il ruolo, gli obiettivi e le modalità di lavoro. Il contratto di lavoro (EOR) rende l'assunzione legale.

Non si tratta di un accordo con un collaboratore esterno né di una soluzione alternativa. È un modello di impiego pienamente conforme alla legge, utilizzato ogni anno da migliaia di aziende internazionali per creare team negli Stati Uniti prima, o in alternativa, alla costituzione di una sede legale statunitense.

La portata dell'adozione dell'EOR (Engineering-to-Recovery) riflette quanto questo modello sia diventato centrale. Gli analisti del settore prevedono che il mercato globale dell'EOR continuerà a crescere costantemente nel prossimo decennio. Uno dei principali fattori trainanti di questa crescita è la velocità: un'azienda EOR può spesso assumere personale negli Stati Uniti in pochi giorni, mentre la creazione di una propria entità e di un proprio sistema di gestione delle buste paga richiede molto più tempo.

Se desideri comprendere i concetti fondamentali prima di addentrarti negli aspetti tecnici, la nostra guida alla comprensione dei servizi di Employer of Record è un ottimo punto di partenza. Se stai valutando l'EOR rispetto ad altri modelli di impiego, il nostro confronto tra EOR, PEO e GEO ne illustra chiaramente le differenze.

Perché le aziende internazionali scelgono EOR per la loro espansione negli Stati Uniti

Costituire una società negli Stati Uniti , in genere una C Corporation o una Limited Liability Company, richiede tempo e denaro. È necessario scegliere uno stato di costituzione, nominare un agente registrato, depositare lo statuto societario, ottenere un codice di identificazione fiscale federale (Employer Identification Number, EIN), registrarsi per le imposte sui salari statali in ogni stato in cui si hanno dipendenti, aprire un conto bancario statunitense e predisporre un'infrastruttura per la gestione dei salari conforme alla normativa. Il processo richiede in genere dai due ai quattro mesi.

E se si sommano le spese legali, i costi di registrazione statale, l'impostazione della contabilità e l'ottenimento dei benefit, i costi iniziali superano di gran lunga le cinque cifre prima ancora di aver pagato il primo dipendente statunitense.

Un EOR elimina completamente tale costo aggiuntivo. È possibile avere un dipendente statunitense nel libro paga entro pochi giorni, non mesi.

La velocità è di fondamentale importanza nei mercati competitivi. Analizziamo nel dettaglio il confronto delle tempistiche nel nostro articolo su come i servizi EOR accelerano i tempi di espansione negli Stati Uniti . Le aziende che si affidano a un servizio EOR arrivano sul mercato più velocemente rispetto a quelle che iniziano creando una propria entità.

L'EOR (External Ownership Responsibility) è lo strumento ideale anche per i test di mercato. Se non siete certi che gli Stati Uniti siano la scelta giusta, o se desiderate validare la domanda prima di procedere alla costituzione completa di una società, un EOR vi permette di effettuare dei test con un dipendente reale in un ruolo reale negli Stati Uniti, senza i costi e gli obblighi a lungo termine della creazione di una società. La nostra guida strategica sull'utilizzo dell'EOR per i test di mercato negli Stati Uniti spiega come strutturare correttamente questo approccio.

Come funziona il ruolo di datore di lavoro ufficiale: il processo passo dopo passo

Ecco esattamente cosa succede quando un'azienda utilizza un EOR (External Responsibility Officer) per assumere dipendenti statunitensi, dalla prima conversazione fino al completamento dell'inserimento e all'avvio dell'attività del nuovo assunto.

Fase 1: Analisi preliminare e valutazione delle esigenze

Il processo inizia con una conversazione. Una conversazione vera, non un modulo automatizzato.

Noi di Foothold America iniziamo ogni incarico di EOR dedicando del tempo a comprendere a fondo la vostra attività: dove avete sede, quali obiettivi volete raggiungere negli Stati Uniti, da quale stato o stati opereranno i vostri dipendenti , quali ruoli dovete ricoprire e quali sono le tempistiche previste. Poniamo queste domande perché le risposte influenzano concretamente la struttura del nostro servizio e crediamo che meritiate un servizio personalizzato, non un modello generico.

Questo è importante perché gli Stati Uniti non costituiscono un mercato del lavoro unico. Un addetto alle vendite assunto a New York è soggetto a normative molto diverse rispetto a uno assunto in Florida o in Texas. Obblighi in materia di congedo per malattia, requisiti per i congedi retribuiti, leggi sulla trasparenza salariale, validità dei patti di non concorrenza e tariffe per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro variano da stato a stato. Definire correttamente la struttura fin dall'inizio tutela sia voi che il vostro nuovo dipendente.

Parliamo anche dei vostri obiettivi di espansione più ampi. State assumendo una o due persone per testare un mercato , oppure intendete creare un team consistente negli Stati Uniti? Avete intenzione di costituire una sede negli Stati Uniti in futuro, oppure preferite rimanere su EOR per il prossimo futuro? Le risposte che riceverete influenzeranno la struttura del servizio fin dal primo giorno, e la vostra onestà riguardo ai vostri obiettivi futuri ci permetterà di pianificare insieme a voi.

È proprio in questa fase che molti fornitori di servizi EOR (Engineering and Reconstruction) falliscono. Le piattaforme automatizzate generano prezzi istantanei e guidano l'utente attraverso un processo di onboarding senza mai porre le domande giuste. Il contesto statunitense è troppo complesso e la posta in gioco troppo alta per un approccio di questo tipo. Una reale competenza in questa fase consente di risparmiare tempo, costi e stress in seguito.

Fase 2: Accordo e configurazione del servizio

Una volta concordato l'ambito del servizio, firmerete un contratto di servizio con l'EOR. Questo documento definisce i termini commerciali, la ripartizione delle responsabilità tra voi e l'EOR e le disposizioni in materia di protezione dei dati personali dei vostri dipendenti.

Se state scegliendo un EOR (Employee Offshore Responsibility, fornitore di servizi di riparazione) per la prima volta, è fondamentale leggere attentamente l'accordo. La nostra guida alla comprensione dei contratti EOR illustra le clausole chiave, gli aspetti da tenere in considerazione e le differenze tra un buon contratto e uno scadente. Gli elementi più importanti da comprendere sono la ripartizione della responsabilità, le conseguenze per i vostri dipendenti in caso di interruzione del rapporto e i periodi di preavviso e le clausole di recesso applicabili.

In questa fase, l'EOR (Employer of Responsibility, fornitore di servizi di assunzione) si registra anche come datore di lavoro negli stati in cui saranno dislocati i dipendenti assunti. Ciò comporta l'ottenimento dei numeri di registrazione statali per i datori di lavoro, l'apertura di conti per l'assicurazione contro la disoccupazione e l'attivazione della copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro. Se l'EOR è già registrato in tali stati, questo passaggio è minimo. In caso contrario, la registrazione allunga i tempi, motivo per cui è consigliabile scegliere un fornitore con una presenza consolidata in più stati.

Fase 3: Lettera di offerta e contratto di lavoro

L'EOR (Employee Officer Record) rilascia il contratto di lavoro al nuovo assunto. Si tratta di un documento fondamentale, per il quale è essenziale possedere competenze specifiche relative al contesto statunitense.

I contratti di lavoro statunitensi sono molto diversi da quelli del Regno Unito o dell'Europa. Nella maggior parte degli stati, il rapporto di lavoro è prevalentemente a volontà , il che significa che entrambe le parti possono interromperlo in qualsiasi momento senza giusta causa, fatte salve le eccezioni previste dalla legge statale e le eventuali tutele contrattuali. Nella maggior parte degli stati non è previsto un periodo di preavviso obbligatorio, a differenza di quanto accade nel Regno Unito o nelle direttive UE.

Il contratto di lavoro deve essere conforme alle leggi dello stato in cui il dipendente presterà servizio, non a quelle del suo paese di origine o dello stato in cui ha sede l'azienda. Deve includere i dettagli corretti relativi al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, alla retribuzione, ai benefit, alla riservatezza, alla cessione della proprietà intellettuale e a qualsiasi clausola di non concorrenza o di non sollecitazione applicabile.

Il tuo EOR dovrebbe fornire un modello conforme per lo stato e il ruolo specifici, e dovresti avere voce in capitolo sui termini commerciali: lo stipendio, l'eventuale retribuzione variabile, gli accordi azionari se applicabili e l'ambito del ruolo.

Un errore comune è quello di cercare di incorporare clausole contrattuali in stile britannico in un contratto di lavoro statunitense. Non sono compatibili. Un accordo che mescola sistemi giuridici crea ambiguità e rischi. Il contratto statunitense deve essere autonomo e conforme alla legge statunitense.

Fase 4: Iscrizione ai programmi di benefit

Questa fase spesso coglie di sorpresa le aziende internazionali più di ogni altra. I benefit per i dipendenti negli Stati Uniti non sono un optional, ma una parte significativa della retribuzione totale del dipendente e un fattore determinante nella capacità di attrarre e trattenere personale qualificato.

L'assicurazione sanitaria è l'aspetto più importante. A differenza del Servizio Sanitario Nazionale (NHS) del Regno Unito o del sistema sanitario pubblico tedesco, negli Stati Uniti non esiste una copertura sanitaria universale. I datori di lavoro sono tenuti a fornirla e la qualità della copertura è di fondamentale importanza per i dipendenti statunitensi. In base all'Affordable Care Act, i datori di lavoro con 50 o più dipendenti a tempo pieno sono obbligati a offrire una copertura sanitaria qualificata. Anche al di sotto di tale soglia, offrire un'assicurazione sanitaria è praticamente essenziale per essere competitivi sul mercato del lavoro.

L'EOR (Employee Officer Responsibility) offre l'accesso a un piano sanitario di gruppo, il che significa che i tuoi dipendenti beneficiano di tariffe forfettarie a cui una piccola impresa o una startup non potrebbero accedere autonomamente. Il tuo nuovo dipendente riceverà la stessa qualità di copertura che otterrebbe da un datore di lavoro consolidato, anche se al momento hai solo uno o due dipendenti negli Stati Uniti.

Oltre all'assicurazione sanitaria, i benefit standard negli Stati Uniti includono in genere:

• Assicurazione dentale e della vista
• Assicurazione sulla vita e contro morte e invalidità accidentali
• Piano di risparmio pensionistico 401(k), di solito con contributo del datore di lavoro.
• Assicurazione per invalidità a breve e lungo termine
• Ferie retribuite, inclusi i congedi per malattia previsti dalla legge statale, ove applicabili.

L'EOR gestisce il periodo di iscrizione annuale, si occupa delle scelte dei dipendenti, amministra i piani durante tutto l'anno e garantisce che la copertura COBRA venga offerta in caso di cessazione del rapporto di lavoro di un dipendente.

Se desideri capire come il panorama dei benefit si confronta con il modello PEO per le aziende statunitensi più consolidate, il nostro articolo sull'assunzione di dipendenti negli Stati Uniti con un servizio Employer of Record tratta l'argomento in dettaglio.

Passaggio 5: Impostazione del sistema di gestione delle paghe e primo pagamento

Una volta firmato il contratto di lavoro e scelti i benefit, il dipendente viene iscritto al sistema di gestione paghe dell'EOR.

Il sistema di gestione delle buste paga negli Stati Uniti è complesso. Il tuo EOR deve calcolare e trattenere:

• Imposta federale sul reddito, in base alle scelte effettuate dal dipendente nel modulo W-4
• Contributi previdenziali pari al 6.2% della retribuzione fino al massimale annuo, ripartiti equamente tra datore di lavoro e dipendente.
• L'imposta Medicare è pari all'1.45% di tutti i salari, con un'ulteriore aliquota dello 0.9% sui redditi più elevati.
• Imposta sul reddito statale, con aliquote e regole che variano significativamente da stato a stato.
• Assicurazione statale contro la disoccupazione, con tariffe variabili a seconda dello stato e del rating di esperienza del datore di lavoro.
• Eventuali tasse locali o comunali applicabili

L'EOR effettua i pagamenti alle agenzie federali e statali competenti secondo le scadenze previste, presenta le dichiarazioni trimestrali e annuali richieste e rilascia i moduli W-2 ai dipendenti a fine anno.

Per voi, in qualità di clienti, il processo è semplice. Approvate le buste paga a ogni ciclo, confermate eventuali importi variabili o rimborsi spese ed effettuate il pagamento degli stipendi. L'EOR (Employer of Responsibility) vi fattura l'importo lordo delle buste paga più le imposte a carico del datore di lavoro e la propria commissione di servizio, il tutto presentato in modo chiaro e trasparente, così saprete esattamente cosa state pagando.

Fase 6: Conformità continua e gestione delle risorse umane

Una volta che il nuovo assunto è in organico e inizia a lavorare, il ruolo dell'EOR (Employer of Responsibility) continua per tutta la durata del rapporto di lavoro. È in questa fase che il valore di un fornitore di servizi completi diventa più evidente.

La gestione delle buste paga e degli adempimenti fiscali è un processo continuo. L'EOR presenta trimestralmente le dichiarazioni dei redditi 941 all'IRS, versa le imposte FUTA, gestisce i versamenti delle imposte statali e si tiene aggiornato su eventuali modifiche delle aliquote fiscali federali o statali.

L'amministrazione delle prestazioni è attiva durante tutto l'anno. L'EOR si occupa dell'iscrizione annuale ai piani, gestisce gli eventi che danno diritto all'adesione a metà anno, come il matrimonio o la nascita di un figlio, e gestisce qualsiasi problema relativo al piano che dovesse sorgere.

Negli Stati Uniti, la legislazione sul lavoro è in continua evoluzione. I salari minimi cambiano. Entrano in vigore nuove leggi sui congedi retribuiti. I requisiti di trasparenza salariale si stanno diffondendo in tutti gli stati. L'EOR monitora questi cambiamenti e garantisce che le vostre pratiche rimangano conformi. Ciò è particolarmente importante per le aziende che operano contemporaneamente in più stati.

Quando si presentano problematiche relative al rapporto di lavoro, come ad esempio un problema di rendimento, una richiesta di congedo o un'esigenza di accomodamento ai sensi dell'Americans with Disabilities Act, il vostro fornitore di servizi EOR dovrebbe consigliarvi sulla procedura corretta prevista dalla legge statunitense. È proprio in questo ambito che la qualità dei fornitori di servizi EOR varia significativamente. Una piattaforma che si limita a elaborare le buste paga non è la stessa cosa di un partner con veri professionisti delle risorse umane a vostra disposizione.

Qualora si rendesse necessario un cambio di EOR (Engineering and Reconstruction Partner), la nostra guida sull'approccio strategico al cambio di partner EOR spiega come gestire tale transizione senza causare disagi ai dipendenti.

Fase 7: Reportistica e visibilità

Una gestione efficace del rapporto EOR (Employee Officer Responsibility) ti offre piena visibilità sui costi del personale negli Stati Uniti, evitando sorprese al momento della fatturazione.

Dovreste ricevere regolarmente report sulle buste paga che mostrino la retribuzione lorda, gli obblighi fiscali del datore di lavoro, i costi dei benefit e la commissione per il servizio EOR, il tutto chiaramente suddiviso in modo che ogni voce sia comprensibile. Noi di Foothold America dedichiamo tempo ad illustrare ai nostri clienti internazionali la struttura dei costi a carico del datore di lavoro negli Stati Uniti, perché è molto diversa da quella a cui sono abituate le aziende del Regno Unito o dell'Europa. Contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, FUTA, SUTA, premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, quota a carico del datore di lavoro per l'assicurazione sanitaria: tutti questi elementi si aggiungono al costo di un'assunzione negli Stati Uniti, oltre allo stipendio base, e riteniamo che dobbiate capire esattamente cosa state pagando e perché, non solo ricevere una cifra da approvare.

La visibilità è fondamentale per la pianificazione del budget interno, per la rendicontazione finanziaria alla sede centrale e per prendere decisioni consapevoli man mano che il team statunitense cresce. Vogliamo che tu abbia il pieno controllo dei costi del personale negli Stati Uniti, e non che tu ne sia all'oscuro.

Il panorama della conformità in materia di lavoro negli Stati Uniti

Comprendere il funzionamento del modello di datore di lavoro ufficiale (EOR) richiede la comprensione del contesto normativo in cui opera. Non si tratta di un dettaglio secondario, bensì della ragione principale per cui l'EOR esiste come categoria di prodotto.

La legislazione federale in materia di lavoro stabilisce i requisiti minimi validi in tutti i 50 stati. Il Fair Labor Standards Act disciplina il salario minimo, gli straordinari e le norme sul lavoro minorile. Il Civil Rights Act vieta la discriminazione basata su razza, colore, religione, sesso e origine nazionale. L'Americans with Disabilities Act richiede un'adeguata sistemazione per i dipendenti con disabilità. Il Family and Medical Leave Act garantisce ai dipendenti aventi diritto fino a 12 settimane di congedo non retribuito, con garanzia del posto di lavoro, per motivi familiari e medici specifici. Queste norme federali si applicano universalmente. Le leggi statali le integrano ulteriormente e, nella maggior parte dei casi, offrono una maggiore tutela ai dipendenti.

La California è l'esempio più noto: ha un proprio codice di piena occupazione, un salario minimo più elevato, norme rigorose in materia di retribuzione finale, ampie tutele antidiscriminatorie e alcune delle normative più favorevoli ai dipendenti in materia di classificazione e patti di non concorrenza di tutto il paese. New York City ha leggi locali sulla programmazione predittiva degli orari, sulle pari opportunità di assunzione e sulla trasparenza salariale. Il Massachusetts ha restrizioni specifiche sui patti di non concorrenza. L'Illinois richiede clausole contrattuali specifiche. Ogni stato è diverso e alcune città si spingono ancora oltre.

La complessità delle imposte sui salari è reale. Le imposte federali FICA si applicano in modo uniforme, ma l'imposta sul reddito statale, l'assicurazione statale contro la disoccupazione e le imposte locali variano considerevolmente. Nove stati non prevedono un'imposta sul reddito statale. Diversi stati hanno imposte sul reddito a livello comunale. Le aliquote SUTA variano in base allo stato e al rating di esperienza del datore di lavoro, il che significa che l'aliquota cambia nel tempo in base alle richieste di indennità di disoccupazione presentate dagli ex dipendenti.

La conformità alla classificazione è una delle aree del diritto del lavoro statunitense più soggette a contenzioso. L'IRS, il Dipartimento del Lavoro e i singoli stati applicano ciascuno i propri criteri per stabilire se un lavoratore sia un dipendente o un collaboratore autonomo . Una classificazione errata comporta responsabilità fiscali arretrate e sanzioni significative. Un EOR (Exempt of Responsibility) risolve questo problema stabilendo un rapporto di lavoro corretto fin dal primo giorno, all'interno di un quadro normativo pienamente conforme.

La verifica I-9 è obbligatoria. Ogni datore di lavoro statunitense deve verificare che i dipendenti siano legalmente autorizzati a lavorare compilando il modulo I-9 entro un periodo di tempo definito e conservandone la documentazione per il periodo richiesto. L'EOR gestisce correttamente questo processo fin dall'inizio.

Questa complessità normativa è il motivo per cui noi di Foothold America affermiamo che l'espansione negli Stati Uniti non è solo un progetto di risorse umane. Si tratta di una sfida legale e di conformità che richiede una reale competenza sul campo per essere portata a termine senza commettere errori costosi.

Cosa controlli in qualità di cliente

L'utilizzo di un EOR non significa rinunciare al controllo sui propri dipendenti. La divisione delle responsabilità è chiara e l'autorità operativa rimane saldamente in capo a voi.

Sei tu a decidere chi assumere. Definisci il ruolo e i relativi obiettivi. Stabilisci le aspettative di rendimento e conduci le valutazioni. Gestisci il lavoro quotidiano e la direzione. Prendi decisioni in merito a variazioni salariali, promozioni e bonus. E decidi se e quando interrompere il rapporto di lavoro, con la guida dell'EOR sulla procedura corretta per lo stato di riferimento.

L'EOR si occupa degli aspetti legali, amministrativi e di conformità. Tutto il resto è di vostra competenza.

Questo è anche ciò che distingue un EOR da un'agenzia interinale. Un'agenzia interinale fornisce lavoratori per incarichi temporanei o basati su progetti. Un EOR ti permette di assumere dipendenti a tempo indeterminato per ruoli che hai definito. L'EOR è il datore di lavoro legale sulla carta. Tu sei il datore di lavoro in tutti i sensi pratici.

Quando è opportuno andare oltre l'EOR

L'EOR (Enterprise Organization of Responsibility) è spesso un punto di partenza piuttosto che una soluzione definitiva. Man mano che la tua attività negli Stati Uniti cresce , in genere quando hai più di cinque dipendenti e hai validato l'opportunità di mercato, di solito ha senso creare una tua entità negli Stati Uniti e passare a un'assunzione diretta o a un accordo con una PEO (Professional Employer Organization).

La nostra guida all'implementazione di EOR, con informazioni dettagliate su tempistiche e processi, illustra questa fase. Se state confrontando EOR e PEO in vista di una pianificazione futura, la nostra guida completa su EOR vs PEO per l'espansione aziendale fornisce un confronto pratico.

La transizione è gestibile quando ci si affida a un fornitore che la pianifica fin dall'inizio. Comprendere il percorso prima di intraprenderlo significa non essere mai colti alla sprovvista.

Perché Foothold America

La maggior parte dei fornitori di EOR (Enterprise Outcomes Review) sono piattaforme tecnologiche. Offrono software, flussi di onboarding automatizzati e supporto tramite ticket. Per assunzioni internazionali semplici e a bassa complessità, questo sistema funziona.

L'espansione degli Stati Uniti non è semplice.

Foothold America è specializzata esclusivamente nell'aiutare le aziende britanniche ed europee ad entrare nel mercato statunitense. Non siamo una piattaforma che opera in 150 paesi. Ci concentriamo a fondo su un unico mercato, il più complesso al mondo in termini di occupazione, e mettiamo a disposizione una solida competenza umana in ogni rapporto con i nostri clienti.

Quando lavori con noi, parli con persone in carne e ossa. Non con un chatbot. Non con una coda di assistenza. Con veri consulenti per l'espansione negli Stati Uniti che rispondono al telefono, conoscono il tuo profilo e comprendono appieno la tua situazione: cosa si aspetta il mercato del lavoro americano, come si applicano le normative statali e come costruire una struttura occupazionale negli Stati Uniti che supporti concretamente i tuoi dipendenti e la tua attività.

Abbiamo assistito centinaia di aziende internazionali nelle loro prime assunzioni negli Stati Uniti . Ciò che ci ripetono costantemente è che è stata la qualità della consulenza a fare la differenza. Non si trattava solo di sbrigare le pratiche burocratiche, ma di avere qualcuno che anticipasse le domande che non sapevano di dover porre, segnalasse i rischi prima che si trasformassero in problemi e si preoccupasse del risultato tanto quanto loro.

Ci prendiamo cura delle persone che aiutiamo ad assumere. I vostri dipendenti negli Stati Uniti non sono semplici voci in un sistema di gestione paghe. Sono le persone che rappresentano il vostro marchio, aprono il vostro mercato e costruiscono il vostro futuro negli Stati Uniti. Meritano di essere inseriti nel contesto giusto fin dal primo giorno, con i benefit adeguati, una struttura contrattuale appropriata e un datore di lavoro che prenda sul serio i propri obblighi nei loro confronti. Ed è proprio questo che vi aiutiamo a fare.

La nostra guida con 10 domande da porsi quando si sceglie un Employer of Record vi aiuterà a valutare correttamente le vostre opzioni. E quando sarete pronti a parlare della vostra situazione specifica, saremo a vostra disposizione.

Prenota una consulenza gratuita con il nostro team e fai il primo vero passo verso la tua espansione negli Stati Uniti.