PEO vs. Servizio di elaborazione paghe | Perché l'elaborazione delle buste paga non è sufficiente

Molte aziende internazionali che si espandono negli Stati Uniti pensano che la parte più difficile sia gestire correttamente le buste paga.

Trovano un fornitore in grado di elaborare gli stipendi in dollari statunitensi, gestire le ritenute fiscali federali e produrre i moduli W-2 a fine anno. Presuppongono che il problema occupazionale sia risolto.

Non lo è. Neanche lontanamente.

L'elaborazione delle buste paga è solo una componente del lavoro negli Stati Uniti. È la parte che compare nel calendario dei pagamenti e produce un numero. Tutto il resto, ovvero la conformità alle leggi sul lavoro, l'amministrazione dei benefit, la gestione dei rischi HR, la complessità normativa multi-stato e il supporto di cui i dipendenti statunitensi hanno effettivamente bisogno, non rientra nelle competenze di un servizio di elaborazione paghe. E per le aziende internazionali che creano un team negli Stati Uniti per la prima volta, è proprio in questa lacuna che sorgono i problemi.

Questa è la differenza fondamentale tra un fornitore di servizi di elaborazione paghe e un'Organizzazione Professionale per la Gestione del Personale (PEO). Il primo elabora le transazioni, la seconda diventa la vostra infrastruttura per la gestione del personale.

Cosa fa concretamente un servizio di gestione paghe

Un servizio di elaborazione paghe si occupa della gestione delle retribuzioni dei dipendenti. Questo è il suo scopo e il suo ambito di competenza.

Tu inserisci i numeri. Il servizio di elaborazione paghe calcola le detrazioni, gestisce il ciclo di pagamento, trasferisce la retribuzione netta ai dipendenti, versa le imposte dovute all'IRS e agli enti statali e genera le buste paga e i moduli fiscali di fine anno.

Se fatto bene, è un'operazione preziosa. Il calcolo delle buste paga negli Stati Uniti è complesso. La ritenuta d'acconto federale sull'imposta sul reddito prevede tabelle, opzioni W-4 per i dipendenti e regole di calcolo completamente diverse dal PAYE (Pay As You Earn). Aggiungete i contributi per la previdenza sociale, Medicare , la legge federale sull'imposta sulla disoccupazione e poi l'imposta sul reddito e l'assicurazione contro la disoccupazione a livello statale, ognuna con le proprie aliquote, basi imponibili, scadenze di presentazione e requisiti di pagamento, e otterrete un sistema che richiede una gestione specialistica.

Ma un servizio di gestione delle buste paga presuppone che tu abbia già risolto tutto il resto.

Si presume che tu abbia contratti di lavoro conformi alle leggi di ogni stato in cui i tuoi dipendenti lavorano. Si presume che tu abbia reperito e gestito benefit conformi . Si presume che tu comprenda i tuoi obblighi in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. Si presume che tu sappia cosa fare quando un dipendente richiede un congedo ai sensi del Family and Medical Leave Act, solleva una questione relativa all'adattamento del luogo di lavoro o presenta un reclamo che richiede un'indagine da parte delle Risorse Umane.

Un servizio di elaborazione paghe non ha alcun ruolo in nessuna di queste situazioni. Si limita a elaborare i dati che gli vengono inviati. La conformità normativa in materia è interamente responsabilità dell'utente.

Per una grande azienda statunitense con un team interno di risorse umane e un consulente del lavoro ben consolidati, questa soluzione è fattibile. Per un'azienda internazionale che si affaccia per la prima volta sul mercato statunitense e si muove al suo interno senza tale infrastruttura, rappresenta un rischio significativo e spesso costoso.

Cosa fa una PEO

Un'Organizzazione Professionale per la Gestione del Personale (PEO) opera secondo un modello di co-impiego. La PEO diventa co-datore di lavoro della vostra forza lavoro statunitense, il che significa che si assume una serie di responsabilità condivise in qualità di datore di lavoro, ai sensi delle leggi federali e statali.

Attraverso questo rapporto di co-impiego, la PEO gestisce:

Gestione delle buste paga e amministrazione fiscale. La stessa transazione funge da servizio di elaborazione delle buste paga, ma all'interno di una struttura di conformità congiunta in cui la PEO condivide la responsabilità di datore di lavoro di riferimento per il corretto versamento delle imposte.

Gestione dei benefit. Questa è una delle differenze pratiche più significative. Un PEO (Professional Employer Organization) offre accesso a piani di assicurazione sanitaria di gruppo , copertura odontoiatrica e oculistica, piani pensionistici 401(k) , assicurazioni sulla vita e per invalidità e altri benefit. Poiché il PEO raggruppa i dipendenti di tutta la sua base clienti, può offrire alle piccole e medie imprese vantaggi economici tipici delle grandi aziende. I vostri dipendenti negli Stati Uniti avranno accesso a piani sanitari competitivi che non potreste ottenere autonomamente con un organico ridotto.

Competenza e supporto in materia di risorse umane. Una PEO (Professional Employer Organization) impiega professionisti delle risorse umane in grado di fornirti consulenza su questioni di diritto del lavoro, gestione delle prestazioni, procedure disciplinari, gestione dei congedi, richieste di accomodamento e situazioni relative alle relazioni con i dipendenti. Quando si verifica un problema con uno dei tuoi dipendenti negli Stati Uniti, puoi contare su persone reali che ti aiuteranno a gestirlo correttamente. Questo è più importante di quanto tu possa immaginare, almeno fino alla prima volta che ne avrai bisogno.

Gestione della conformità normativa. Il diritto del lavoro negli Stati Uniti è in continua evoluzione. I salari minimi cambiano. Le leggi sui congedi retribuiti si stanno diffondendo in tutti gli stati. Vengono introdotti requisiti di trasparenza salariale. Le norme di classificazione si evolvono. Un PEO (Professional Employer Organization) monitora questi cambiamenti e contribuisce a garantire che le vostre pratiche rimangano conformi al contesto in continua trasformazione.

Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. La PEO (Professional Employer Organization) fornisce la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e gestisce i relativi sinistri. Si tratta di un obbligo di legge nella maggior parte degli stati degli Stati Uniti. Un servizio di elaborazione paghe non può aiutarvi a ottenerla.

Manuale del dipendente e politiche delle risorse umane. Molte PEO (Professional Employer Organization) aiutano i clienti a sviluppare manuali del dipendente e politiche delle risorse umane conformi alle normative statunitensi. Un manuale non è obbligatorio per legge nella maggior parte degli stati, ma operare senza politiche documentate in materia di molestie, discriminazione, congedi e provvedimenti disciplinari progressivi crea seri rischi. Senza un quadro di riferimento, si dipende dalla capacità dei singoli manager di gestire le situazioni difficili in modo coerente e corretto, senza alcun punto di riferimento.

Se non hai familiarità con il modello di co-impiego, la nostra guida su cos'è una PEO e come funziona il co-impiego negli Stati Uniti ne illustra chiaramente la struttura.

I dati sui risultati delle PEO (Professional Employer Organization) sono coerenti. Secondo NAPEO , la National Association of Professional Employer Organizations, le aziende che si avvalgono di una PEO crescono più rapidamente rispetto ad aziende comparabili che non ne fanno uso, hanno un minore turnover del personale e maggiori probabilità di rimanere sul mercato. Una ricerca di NAPEO dell'ottobre 2025 ha rilevato che oltre 230,000 aziende statunitensi collaborano ora con una PEO, rappresentando circa il 15% di tutti i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 10 e 499.

Questi numeri riflettono il valore pratico di disporre di un'infrastruttura per l'impiego adeguata, di benefit competitivi e di supporto per la conformità normativa, piuttosto che gestire l'occupazione negli Stati Uniti tramite una piattaforma di elaborazione paghe e sperare che non si verifichino problemi.

Il vero costo di commettere questo errore

Le aziende internazionali che scelgono soluzioni basate esclusivamente sulla gestione delle paghe spesso scoprono a proprie spese questa lacuna. Ecco alcuni scenari in cui un servizio di elaborazione paghe non può esservi d'aiuto.

Leggi statali sui congedi. California, New York, New Jersey e un numero crescente di altri stati hanno programmi obbligatori di congedo familiare retribuito finanziati tramite contributi salariali di dipendenti e datori di lavoro. Se hai un dipendente in California e il tuo servizio di gestione paghe non è configurato correttamente per i contributi SDI e PFML della California, non sei in regola. Le sanzioni sono reali e la responsabilità è tua.

Assunzioni in più stati. Molte aziende internazionali assumono dipendenti statunitensi in diversi stati contemporaneamente. Un addetto alle vendite in Texas, un ingegnere in Massachusetts, un responsabile del servizio clienti in Illinois. Ogni stato ha i propri requisiti in materia di ritenute fiscali, il proprio sistema di assicurazione contro la disoccupazione, i propri obblighi relativi ai congedi retribuiti e le proprie specifiche normative sul lavoro. Un servizio di elaborazione paghe può gestire gli aspetti tecnici. Ma chi ti consiglia se il tuo contratto di lavoro è conforme alle normative di ciascuno stato? Chi ti informa che il Massachusetts ha restrizioni specifiche sulle clausole di non concorrenza che rendono inapplicabile il tuo modello standard? Un servizio di elaborazione paghe non si occupa di questo.

Reclami dei dipendenti e indagini interne. La legislazione statunitense in materia di lavoro crea un contesto complesso per quanto riguarda le denunce di discriminazione, molestie e ritorsioni. La Commissione per le Pari Opportunità di Impiego (EEOC) gestisce decine di migliaia di denunce ogni anno. Un reclamo di un dipendente gestito in modo errato può degenerare rapidamente e diventare molto costoso. Un'azienda PEO (Professional Employer Organization) dispone di professionisti delle risorse umane formati proprio per gestire queste situazioni. Un servizio di elaborazione paghe non offre nulla in questo senso.

Licenziamento. Anche negli stati in cui vige il principio del "lavoro a volontà", una cessazione del rapporto di lavoro gestita in modo errato comporta dei rischi. I requisiti relativi al pagamento finale variano da stato a stato. Le comunicazioni COBRA hanno scadenze rigorose. La documentazione è fondamentale. Un PEO (Professional Employer Organization) vi guida attraverso tutte queste procedure. Un servizio di elaborazione paghe elabora l'ultimo assegno e considera concluso il proprio lavoro.

Conformità in materia di benefit. L'Affordable Care Act, l'ERISA, il COBRA e l'HIPAA, nel loro insieme, creano un complesso quadro normativo per i benefit offerti dai datori di lavoro. Se offrite direttamente l'assicurazione sanitaria anziché tramite un piano di gruppo di un PEO (Professional Employer Organization), avete bisogno di qualcuno che gestisca la conformità in tutti questi ambiti normativi. Un servizio di elaborazione paghe non si occupa dei benefit.

Perché questo divario colpisce più duramente le aziende internazionali

Le aziende britanniche ed europee che entrano nel mercato statunitense si trovano ad affrontare una versione specifica di questo problema, poiché gran parte di ciò che un PEO (Professional Employer Organization) copre negli Stati Uniti è regolato dalla legge nazionale.

Nel Regno Unito, i diritti dei lavoratori sono sanciti dalla legge e si applicano automaticamente. Periodi di preavviso, indennità di malattia, diritto alle ferie annuali: questi diritti sono previsti di default e sono relativamente uniformi. Le controversie in materia di risorse umane vengono gestite attraverso una procedura giudiziaria ben definita. Il sistema di gestione delle buste paga è il PAYE (Pay As You Earn), con una struttura centralizzata che la maggior parte dei datori di lavoro del Regno Unito conosce bene.

Niente di tutto ciò si applica agli Stati Uniti. I diritti che i dipendenti del Regno Unito danno per scontati spesso non esistono a livello federale in America. Non esiste un diritto federale minimo alle ferie annuali retribuite. Il congedo per malattia non è previsto dalla legge federale, sebbene molti stati si stiano gradualmente adeguando. Le tutele del lavoro variano notevolmente da stato a stato.

Il risultato è che un'azienda internazionale può assumere un dipendente statunitense, pagarlo correttamente tramite un servizio di elaborazione paghe, eppure risultare significativamente non conforme a diverse normative contemporaneamente.

La nostra guida su 5 modi in cui PEO+ fa risparmiare tempo al tuo team HR statunitense illustra nel dettaglio come questo si traduce in pratica. Il nostro articolo sulla transizione da EOR a PEO spiega invece il percorso intrapreso da molte aziende internazionali per espandere i propri team negli Stati Uniti.

Il divario culturale che le buste paga non riescono a colmare

Esiste una dimensione del mercato del lavoro statunitense che esula completamente dalle competenze di un servizio di gestione delle paghe e che la maggior parte dei fornitori di PEO (Professional Employer Organization) standard non prende in considerazione. Questa dimensione è la cultura.

I dipendenti statunitensi concepiscono il loro rapporto di lavoro in modo diverso rispetto ai dipendenti britannici o europei. Queste differenze non sono superficiali. Influiscono sul modo in cui si redige una descrizione del lavoro, su come si gestisce una valutazione delle prestazioni, su come si struttura la retribuzione e su come si affronta una conversazione difficile.

Il rapporto di lavoro a volontà è la norma, ma non rappresenta l'intera realtà. La maggior parte dei datori di lavoro e dei dipendenti statunitensi comprende che il rapporto di lavoro è a volontà. Tuttavia, i dipendenti statunitensi sono anche più propensi a intraprendere azioni legali rispetto ai colleghi britannici quando ritengono di essere stati trattati ingiustamente. Una richiesta di risarcimento per licenziamento illegittimo o una denuncia per discriminazione possono derivare anche da un licenziamento a volontà se la procedura è stata gestita in modo inadeguato o se si può sostenere che una caratteristica protetta dalla legge abbia avuto un ruolo. I datori di lavoro internazionali che interpretano il concetto di "a volontà" come la possibilità di licenziare qualcuno senza alcuna procedura formale spesso imparano a proprie spese che è diverso.

I benefit non sono un vantaggio aggiuntivo, ma parte integrante dell'offerta. Nel Regno Unito, un'offerta di lavoro si concentra su stipendio e pensione. Negli Stati Uniti, il piano di assicurazione sanitaria è spesso importante quanto lo stipendio stesso. I candidati chiederanno informazioni specifiche sulla qualità del piano, sui contributi del datore di lavoro, sulla copertura per i familiari a carico e sui massimali di spesa a carico del dipendente. Un datore di lavoro che non è in grado di rispondere a queste domande con sicurezza, o che offre una copertura minima indispensabile, perderà candidati a favore di concorrenti con maggiori risorse.

La cultura manageriale è diversa. I dipendenti statunitensi con ruoli professionali si aspettano generalmente un feedback più frequente e diretto rispetto a quanto sia tipico nella cultura manageriale del Regno Unito. Si aspettano chiarezza sulle aspettative di performance e trasparenza su come il successo viene misurato e premiato. L'informalità che funziona bene in un ufficio del Regno Unito può essere percepita come una mancanza di struttura dai dipendenti statunitensi, abituati a schemi più definiti.

Le ferie e i permessi vengono gestiti in modo molto diverso negli Stati Uniti. Negli Stati Uniti non esiste un diritto federale minimo alle ferie annuali retribuite. Molti datori di lavoro statunitensi offrono due settimane come punto di partenza, ma questo varia a seconda del settore e dell'anzianità. Non esiste un equivalente del minimo legale di 28 giorni previsto dalla legge britannica. Un'azienda internazionale che applicasse la propria politica sulle ferie del Regno Unito ai dipendenti statunitensi creerebbe confusione e attriti.

Un PEO specializzato nel lavorare con aziende internazionali apporta questa conoscenza culturale al servizio offerto. Noi di Foothold America vi aiutiamo a comprendere non solo i requisiti legali, ma anche le norme di mercato: cosa si aspettano i dipendenti statunitensi dal loro datore di lavoro, quali sono i pacchetti retributivi competitivi e quali approcci gestionali creano fiducia anziché attrito. Sono aspetti che abbiamo appreso in anni di lavoro all'incrocio tra la cultura del lavoro britannica, europea e americana , e che sono importanti per il vostro successo negli Stati Uniti tanto quanto la corretta conformità normativa.

Confronto tra PEO e servizi di gestione paghe in base alle funzioni chiave

Ecco un confronto diretto tra i due modelli in relazione alle funzioni di gestione del personale più importanti per le aziende internazionali che creano team negli Stati Uniti.

Calcolo degli stipendi e versamento delle imposte . Entrambi si occupano di questo. Una PEO lo fa all'interno di una struttura di conformità con un altro datore di lavoro. Un servizio di elaborazione paghe lo fa come servizio di transazione indipendente, senza responsabilità di conformità condivisa.

Gestione e amministrazione dei benefit . Una PEO (Professional Employer Organization) fornisce l'accesso ai piani collettivi e gestisce tutta l'amministrazione. Un servizio di elaborazione paghe non ha alcun ruolo in questo contesto.

Contratti di lavoro e conformità alle normative statali. Una PEO (Professional Employer Organization) fornisce modelli conformi alle leggi statunitensi e consulenza in materia di risorse umane. Un servizio di elaborazione paghe presuppone che tu gestisca autonomamente questi aspetti.

Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. Una PEO (Professional Employer Organization) fornisce la copertura assicurativa e gestisce i sinistri. Un servizio di elaborazione paghe non lo fa.

Gestione delle relazioni con i dipendenti e supporto alle risorse umane. Una PEO (Professional Employer Organization) impiega professionisti delle risorse umane a tua disposizione per fornirti consulenza. Un servizio di elaborazione paghe non include funzioni relative alle risorse umane.

Monitoraggio normativo multi-stato. Una PEO monitora i cambiamenti normativi nei vari stati e li applica alle tue pratiche di assunzione. Un servizio di elaborazione paghe gestisce gli aspetti tecnici delle paghe, lasciando a te la piena responsabilità della conformità legale.

Supporto per l'inserimento. Molte PEO offrono un processo di onboarding strutturato che include la gestione della documentazione per i nuovi assunti, la verifica del modulo I-9, la gestione dei controlli dei precedenti e l'iscrizione ai programmi di benefit. Il servizio di elaborazione delle buste paga inizia una volta completate tutte queste fasi.

Conformità di fine anno. Entrambi producono i moduli W-2. Una PEO gestisce l'intero ciclo di conformità di fine anno, inclusa la rendicontazione ACA per i grandi datori di lavoro che ne hanno diritto.

Vantaggi: la differenza più sottovalutata

Quando le aziende internazionali confrontano i servizi PEO (Professional Employer Organization) con la gestione delle buste paga, sottovalutano sistematicamente l'importanza della dimensione relativa ai benefit.

Negli Stati Uniti, per i dipendenti l'assicurazione sanitaria non è un'opzione, bensì un requisito fondamentale. La qualità del piano, la rete di fornitori convenzionati, l'entità delle franchigie e i massimali di spesa a carico del dipendente influiscono direttamente sulla capacità di assumere e fidelizzare il personale.

Una piccola o media impresa internazionale che cerca di stipulare autonomamente un'assicurazione sanitaria si trova ad affrontare due problemi immediati. In primo luogo, è costoso: i contributi del datore di lavoro alla copertura sanitaria familiare ammontano a decine di migliaia di dollari per dipendente all'anno. In secondo luogo, le piccole aziende si trovano a dover affrontare tariffe peggiori e un numero inferiore di opzioni di copertura rispetto alle grandi imprese.

Un PEO risolve entrambi i problemi. Aggregando i dipendenti di decine o centinaia di aziende clienti, può accedere ai mercati assicurativi per grandi gruppi e offrire tariffe migliori ai propri clienti. I vostri dipendenti negli Stati Uniti beneficiano di una copertura competitiva che non potreste ottenere autonomamente con un organico ridotto.

Lo stesso vale per i piani pensionistici 401(k). I candidati statunitensi con esperienza in ruoli competitivi chiederanno informazioni sul contributo integrativo al piano 401(k) durante il processo di assunzione. Un PEO (Professional Employer Organization) offre fin da subito un piano pensionistico competitivo e conforme alle normative, senza i costi aggiuntivi derivanti dalla creazione e gestione di un piano indipendente ai sensi dell'ERISA. La creazione di un piano indipendente richiede la selezione di un amministratore, la presentazione di un documento, la nomina di un fiduciario e la gestione della conformità continua. Un PEO si occupa di tutto ciò all'interno della propria struttura esistente.

Il nostro articolo sulla verità riguardo ai piani sanitari master PEO spiega come funzionano realmente i piani sanitari PEO e quali domande dovresti porre sulla qualità della copertura prima di impegnarti con un fornitore.

Scegliere il partner PEO giusto

Se avete deciso che un PEO (Professional Employer Organization) è il modello giusto per voi, la domanda successiva è come scegliere il fornitore più adatto. Non tutti i PEO sono uguali e, per le aziende internazionali, le differenze sono particolarmente significative.

La maggior parte delle PEO statunitensi serve clienti nazionali e ha un'esperienza limitata con le esigenze specifiche delle aziende a capitale straniero. Non sono in grado di spiegare le differenze tra il mercato del lavoro statunitense e quello britannico o europeo. Non possono fornire consulenza sulle implicazioni transfrontaliere in materia di buste paga. In genere non rispondono a domande sul rapporto tra co-impiego e obblighi della società madre.

La nostra guida sui 10 aspetti da considerare nella scelta di un partner PEO definisce chiaramente il quadro di valutazione. E se state rivedendo un rapporto PEO esistente che non sta funzionando bene, la nostra guida su un approccio strategico al cambio di partner PEO spiega come gestire questa transizione senza creare disagi ai vostri dipendenti.

Aspetti chiave da valutare nella scelta di un PEO:

• Esperienza con clienti internazionali. La PEO collabora regolarmente con aziende a capitale straniero? È in grado di spiegare le problematiche lavorative specifiche degli Stati Uniti in modo comprensibile a chi proviene dal Regno Unito o da un contesto europeo?
• Qualità dei benefici. Quali piani sanitari offrono effettivamente? Quali sono i costi reali in base al numero dei vostri dipendenti? Richiedete dettagli specifici sui piani e sui premi, non solo rassicurazioni sulla competitività delle offerte.
• Profondità HR. Hanno a disposizione professionisti delle risorse umane qualificati, oppure vieni reindirizzato a un call center? Quando si presenta un problema relativo al lavoro, chi risponde effettivamente al telefono?
• Tecnologia e giornalismo. Riesci a visualizzare chiaramente i dati relativi alle buste paga? Puoi accedere alle informazioni necessarie per la reportistica interna senza dover consultare diversi sistemi?
• Contatto dedicato. C'è una persona specifica che conosce il tuo account, oppure sei uno tra migliaia di clienti anonimi in un portale self-service?

Il nostro articolo sui migliori consigli per trovare il partner PEO ideale approfondisce il processo di due diligence. E " Scalare in modo più intelligente, non più faticoso: i vantaggi delle PEO" illustra cosa ci si può realisticamente aspettare da questa collaborazione.

Fare la scelta giusta durante la fase di espansione

Per molte aziende internazionali, la risposta giusta si evolve di pari passo con la crescita delle attività negli Stati Uniti.

Nella fase iniziale, prima di costituire una società negli Stati Uniti e quando si effettuano le prime assunzioni, un Employer of Record (EOR) è in genere lo strumento più appropriato. Offre una soluzione completa per la gestione del personale senza la necessità di una società legale statunitense. La nostra guida sulla transizione da EOR a PEO spiega quando e come effettuare questo passaggio in modo agevole.

Una volta costituita un'entità negli Stati Uniti e formato un team di oltre cinque o sei dipendenti, un PEO (Professional Employer Organization) diventa il modello ideale. Offre l'infrastruttura HR, i benefit e il supporto per la conformità necessari per crescere senza aggiungere costi interni sproporzionati.

Il modello di gestione delle sole buste paga non rappresenta una fase intermedia nel percorso di crescita delle aziende internazionali. Si tratta piuttosto di uno strumento pensato per datori di lavoro statunitensi più maturi, che hanno già costruito un'infrastruttura HR solida, a differenza delle aziende internazionali che sono ancora in fase di sviluppo. Sceglierlo troppo presto comporta un rischio significativo e non gestito.

I dati NAPEO lo dimostrano chiaramente. Secondo l'indagine annuale del 2025 , l'80% delle aziende che utilizzavano un PEO (Professional Employer Organization) ha registrato una crescita nel 2025, rispetto al 67% delle aziende che non lo utilizzavano. Inoltre, l'83% degli utenti di PEO prevedeva una crescita nel 2026, rispetto al 75% dei non utenti. Si tratta di differenze consistenti e significative che riflettono un reale vantaggio operativo, non una semplice correlazione.

Come Foothold America affronta il ruolo di PEO per i clienti internazionali

Foothold America non è un'azienda che si occupa dell'elaborazione delle buste paga. Non siamo una piattaforma tecnologica. Siamo un team di persone in carne e ossa con una profonda esperienza nell'espansione negli Stati Uniti, e questa esperienza permea ogni aspetto del nostro modello PEO+.

Quando scegliete PEO+, avrete a disposizione un consulente dedicato che conosce a fondo entrambe le sponde dell'Atlantico. Una persona in grado di spiegarvi perché i vostri dipendenti statunitensi hanno una visione diversa dei benefit rispetto al vostro team nel Regno Unito. Una persona che conosce le politiche HR necessarie prima della vostra prima assunzione negli Stati Uniti, il calendario normativo dei vostri stati operativi e le domande che probabilmente vi verranno poste dai candidati statunitensi durante il processo di selezione.

Rispondiamo al telefono. Rispondiamo alle email in giornata. Quando si verifica una situazione complessa, che si tratti di un licenziamento difficile, di un congedo o di una modifica normativa, non vi ritroverete con un numero di ticket e un chatbot. Parlerete con qualcuno che conosce la vostra attività e che si impegna a trovare la soluzione giusta.

Ci preoccupiamo anche dei vostri dipendenti come persone. Chiunque assumiate a Boston, Austin o Chicago merita di essere sistemato nel modo giusto: con un piano sanitario adeguato, una struttura contrattuale appropriata, un contratto chiaro e un datore di lavoro che comprenda i propri obblighi. Quando tutto ciò viene fatto bene, i vostri dipendenti negli Stati Uniti si fidano di voi fin dal primo giorno. Quando viene fatto male, impiegate mesi a rimediare. Noi ci assicuriamo che tutto venga fatto bene.

Il nostro manuale PEO+ per le aziende a capitale straniero spiega in dettaglio il funzionamento del modello. Quando sarete pronti per un colloquio approfondito sulla vostra situazione, il nostro team sarà a vostra disposizione.

Contatta oggi stesso il nostro team e scopri come si presenta concretamente una solida infrastruttura per l'occupazione negli Stati Uniti.