Stai espandendo la tua azienda negli USA e sai che avrai bisogno di personale. Spesso questo passaggio avviene subito dopo aver effettuato delle vendite negli USA. Congratulazioni per essere arrivato fin qui.
Quando sviluppi il tuo piano di gioco per l'espansione negli Stati Uniti, avere un budget accurato aumenta le tue possibilità di successo. Questo può essere sorprendentemente difficile perché i fornitori di servizi condivideranno le loro tariffe, ma spesso non forniscono informazioni sui costi accessori dei loro servizi. Questo articolo ti fornisce un elenco completo dei costi di occupazione negli Stati Uniti in modo che tu possa spuntare con sicurezza questa casella sul tuo budget complessivo per l'espansione negli Stati Uniti.
Se pensi che assumere lavoratori negli Stati Uniti sia più costoso che nel tuo Paese d'origine, probabilmente hai ragione.
In generale, gli stipendi negli Stati Uniti sono più alti rispetto al Regno Unito, alla maggior parte dell'Europa, all'Asia e all'Oceania.
Diamo un'occhiata allo stipendio medio in USD per i SaaS Sales Executive in tutto il mondo. Otteniamo qualche spunto dalla tabella sottostante, tuttavia il confronto tra paesi e stipendio è solo l'inizio della storia.
Fonti: Payscale.com, Reed.com, Reed.co.uk, CNBC.com, Figures.HR, Comparably.com, Wageindicator.org, Flex.capital
Negli Stati Uniti, come in molti altri paesi, gli stipendi variano notevolmente da un paese all'altro, con costi maggiori nelle città principali. Non solo gli stipendi negli Stati Uniti sono più alti rispetto a molti altri paesi, ma abbiamo evidenziato le principali città degli Stati Uniti di seguito per illustrare come la posizione del tuo dipendente negli Stati Uniti può avere un impatto significativo sui tuoi profitti.
Fonti: Payscale.com, Reed.com, Figures.HR, Wageindicator.org
Esaminando queste e altre città, ci si accorge che le coste orientali e occidentali degli Stati Uniti sono le più care, mentre i dipendenti degli stati meridionali degli Stati Uniti guadagnano stipendi più bassi.
Potresti chiederti se puoi attrarre il talento di cui hai bisogno in aree a basso costo. Nel caso delle vendite SaaS, i candidati hanno spesso una laurea in economia o marketing ed esperienza nella vendita di software, che puoi trovare in molte aree metropolitane degli Stati Uniti.
Joanne Farquharson, CEO di Foothold America, afferma che molti dei loro clienti del servizio di gestione del personale, quando assumono i primi dipendenti negli Stati Uniti, cercano figure professionali per lo sviluppo commerciale o la gestione dei clienti. " A meno che il vostro prodotto non richieda una laurea in una materia specialistica e non ci siano altri validi motivi per essere in un polo industriale ad alto costo, suggeriamo di reclutare dipendenti in città e regioni con costi inferiori ", afferma Farquharson.
Non solo l'importo dello stipendio è importante, ma è fondamentale conoscere le classificazioni dei dipendenti e il loro impatto sulle modalità di pagamento dei salari. Il Fair Labor Standards Act (FSLA), istituito nel 1938, definisce le tutele per i dipendenti in materia di salario minimo, straordinari e frequenza di pagamento. I dipendenti sono classificati come esenti o non esenti dalle disposizioni della legge. Determinare la classificazione di alcune posizioni può essere complesso. Anche i professionisti delle risorse umane più esperti si trovano spesso a dover riflettere a lungo su tali classificazioni. In genere, le posizioni dirigenziali, amministrative, professionali, alcune posizioni informatiche e le posizioni di vendita sono esenti dal pagamento degli straordinari. Alcuni stati prevedono un salario minimo per i dipendenti esenti. In California, ad esempio, per evitare di pagare la retribuzione oraria e gli straordinari a un dipendente del settore software, il suo stipendio deve essere di almeno 104,150 dollari all'anno. Un errore nell'applicazione di questa normativa può comportare pesanti sanzioni e il pagamento di arretrati.
In molte parti del mondo, i dipendenti vengono pagati una volta al mese. Il FLSA e molte normative statali sull'occupazione richiedono una retribuzione più frequente. In generale, i dipendenti statunitensi vengono pagati ogni due settimane o due volte al mese. È importante essere consapevoli dell'impatto sul flusso di cassa del libro paga ogni due settimane. Questa frequenza di pagamento significa che ci sono 26 pagamenti all'anno. Pertanto, due mesi all'anno, i dipendenti ricevono tre assegni. Può sembrare un punto di poco conto, ma spesso coglie impreparati i dipartimenti finanziari non statunitensi il primo anno.
Sebbene lo stipendio lordo sia un'informazione fondamentale, rappresenta solo una piccola parte del costo totale per te, il datore di lavoro. Pagherai le tasse per finanziare i sistemi di welfare pubblico del paese, come la previdenza sociale e la protezione contro la disoccupazione. Altri costi associati all'occupazione possono includere la copertura assicurativa per infortuni sul lavoro e il congedo parentale imposto dallo Stato, ad esempio. Negli Stati Uniti, le tasse possono sembrare basse a prima vista, tuttavia, il costo aggiuntivo dell'assicurazione sanitaria privata rende l'assunzione di lavoratori statunitensi costosa quanto quella di paesi con tasse più elevate, come Danimarca e Francia (ne parleremo più avanti).
In qualità di datore di lavoro statunitense, sei responsabile delle tasse federali, statali e potenzialmente locali. Le multe per il ritardo o il mancato pagamento delle tasse relative al datore di lavoro sono elevate e inflessibili. L'Internal Revenue Service (IRS), l'ente fiscale del governo federale statunitense, valuta una multa del 2% della busta paga per un ritardo di pagamento di un solo giorno. Sei giorni o più e la multa sale al 5%. Il ritardo di pagamento dopo 16 giorni, comporta una penale del 10% più interessi che salgono fino al 15% della busta paga. Inoltre, gli stati in cui si trovano i dipendenti applicano anche sanzioni significative per il ritardo nel pagamento delle ritenute alla fonte del datore di lavoro.
Quali sono le tasse di cui sarai responsabile? Ecco un lessico di base per le tasse dei datori di lavoro negli Stati Uniti.
FUTA (pronunciato foo-ta) – Federal Unemployment Tax Act (Legge federale sull'imposta sulla disoccupazione) . Questa imposta viene addebitata ai datori di lavoro dal governo federale e poi distribuita agli stati per i loro fondi di disoccupazione. Dal 2011, la FUTA è fissata al 6% dei primi 7,000 dollari di stipendio percepito dal dipendente, ovvero appena 420 dollari per dipendente all'anno.
SUTA (pronunciato su-ta) – State Unemployment Tax Act (Legge statale sull'imposta di disoccupazione) . Ogni stato controlla l'importo della SUTA che riscuote dai datori di lavoro per integrare i fondi forniti dal governo federale. Le aliquote variano e possono tenere conto del tasso di disoccupazione del singolo datore di lavoro. In altre parole, se si licenziano molti dipendenti, le aliquote SUTA possono aumentare. Nei periodi di elevata disoccupazione, i datori di lavoro vedranno un aumento di queste aliquote poiché è necessario rifornire i fondi destinati alla disoccupazione.
FICA (pronunciato fy-ka), Federal Insurance Contributions Act, spesso chiamato semplicemente Previdenza Sociale, sostiene i cittadini statunitensi con diverse prestazioni distinte: pensione, reversibilità, invalidità e assistenza sanitaria integrativa. Le ritenute a carico del datore di lavoro sono suddivise in due categorie: Previdenza Sociale e Medicare, che rappresentano rispettivamente il 6.2% e l'1.45% dello stipendio del dipendente. Esiste un limite massimo di reddito soggetto all'imposta sulla Previdenza Sociale, ma è prevista anche un'imposta aggiuntiva per i redditi più elevati.
L'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro è obbligatoria per tutti i datori di lavoro e serve a pagare gli stipendi dei lavoratori che si infortunano sul posto di lavoro. Le tariffe si basano sulla qualifica professionale e sullo stipendio. Inoltre, le tariffe sono stabilite da compagnie assicurative private, sebbene alcuni stati gestiscano autonomamente i propri fondi e calcoli tariffari. La formula riportata di seguito può risultare complessa per i datori di lavoro che desiderano semplicemente conoscere il costo dell'assicurazione.
Ad esempio, per un venditore interno che guadagna $ 100,000 all'anno, un datore di lavoro può pagare circa $ 350 all'anno di copertura assicurativa per infortuni sul lavoro. I lavori con maggiori probabilità di infortuni, come i lavoratori edili, possono costare 30 o 40 volte tanto.
Finora quel venditore da 100,000 $ ti è costato circa 110,000 $ all'anno. Niente male, vero?
Se ne sai abbastanza degli Stati Uniti da sospettare che debba costare di più, hai ragione. Ecco la parte della conversazione sul lavoro che può disilludere anche l'imprenditore più determinato.
Parliamo del sistema assicurativo sanitario degli Stati Uniti.
Una piccola parte dei cittadini statunitensi ha accesso ai programmi di assicurazione sanitaria governativi, Medicaid e Medicare, che sono rispettivamente per i poveri e gli anziani. Dagli anni '1940, i datori di lavoro sono stati introdotti nel settore dell'assicurazione sanitaria inavvertitamente a causa della legislazione resa necessaria dalla seconda guerra mondiale. Lo Stabilization Act del 1942, limitò gli aumenti salariali per combattere l'inflazione durante la guerra. Per attrarre lavoratori, i datori di lavoro iniziarono a offrire piani sanitari come incentivo perché i contributi per i premi sanitari non erano considerati reddito imponibile. Con l'aumento del costo dell'assicurazione sanitaria, aumentò anche l'impatto dell'incentivo fiscale.
Oggi, più della metà degli americani ottiene la copertura sanitaria tramite il sistema sanitario privato reso disponibile dai datori di lavoro. Ci sono milioni di dollari di tasse risparmiati ogni anno da dipendenti e datori di lavoro grazie a come si è evoluto il sistema. Si può immaginare quanto sia radicato questo sistema di distribuzione dell'assistenza sanitaria e perché alcuni si oppongano a un servizio sanitario nazionale.
Nel 2010, con l'entrata in vigore dell'Affordable Care Act (ACA), il governo federale ha imposto per la prima volta ai datori di lavoro l'obbligo di contribuire all'assicurazione sanitaria dei dipendenti, sebbene tale obbligo si applicasse solo alle aziende con più di 50 dipendenti. Anche in assenza di un obbligo di assicurazione sanitaria, la maggior parte delle aziende statunitensi offre piani di assicurazione sanitaria collettiva. I datori di lavoro che non offrono una copertura sanitaria completa avranno difficoltà ad attrarre e trattenere i lavoratori. Ciò è particolarmente vero per le aziende non statunitensi con una presenza limitata negli Stati Uniti, poiché i lavoratori potrebbero non avere fiducia nella capacità di un'organizzazione straniera di comprendere la cultura del lavoro e le aspettative dei dipendenti statunitensi.
Da oltre 20 anni, l'indagine annuale della Kaiser Family Foundation sui benefit sanitari offerti dai datori di lavoro rappresenta un punto di riferimento per le aziende che offrono tali benefit ai propri dipendenti. Siete pronti? Nel 2021, il contributo medio del datore di lavoro per la copertura sanitaria familiare ha superato i 16,000 dollari per dipendente all'anno, mentre la copertura sanitaria individuale si è attestata a quasi 8,000 dollari per dipendente all'anno.
Se si considerano altri benefit, come l'assicurazione dentale, oculistica, sulla vita e per l'invalidità, per offrire un pacchetto completo di benefit ai dipendenti, bisogna prevedere di pagare altre migliaia di dollari all'anno per dipendente.
I piani pensionistici dei dipendenti, chiamati piani 401k, non sono obbligatori negli Stati Uniti, ma proprio come per l'assicurazione sanitaria, i datori di lavoro accorti offrono questo beneficio. Il contributo medio del datore di lavoro alla pensione è compreso tra il 3% e il 6% dello stipendio fino ai limiti annuali dell'IRS secondo l'US Bureau of Labor Statistics. A differenza di altri paesi, la retribuzione bonus negli Stati Uniti è soggetta ai contributi pensionistici. È un dettaglio che viene facilmente trascurato e può gettare il tuo budget nel caos. Immagina che il generoso bonus di rendimento del 10% che dai ti costi il 14% dello stipendio del dipendente perché hai un contributo pensionistico del 4%.
A proposito di bonus, nel 2021 il bonus medio annuo per i dipendenti esenti era pari all'11.6% dello stipendio, mentre i dipendenti non esenti hanno ricevuto bonus di fine anno pari al 5.6% dello stipendio, secondo Zippia The Career Experts.
In un mercato del lavoro difficile, i datori di lavoro devono essere creativi per attrarre dipendenti. I benefit come i bonus alla firma, il congedo parentale retribuito, le indennità per l'auto e gli abbonamenti in palestra sono alcuni di quelli che possono far gonfiare il tuo libro paga da $ 5,000 a $ 20,000 per dipendente.
Infine, la complessità della conformità occupazionale federale e statale implica che dovresti avere un amministratore di buste paga e benefit. Anche i grandi datori di lavoro esternalizzano queste attività. Il costo per un datore di lavoro straniero che utilizza un servizio Employer of Record per gestire i rischi occupazionali ed evitare di creare un'entità statunitense e un dipartimento HR è di circa $ 9,000 - $ 12,000 all'anno per dipendente.
Se hai letto fin qui, forse il costo dell'occupazione negli USA non ti ha scoraggiato dai tuoi piani di espansione negli USA. È fantastico, perché potresti scoprire che, come tante altre aziende non statunitensi, i tuoi ricavi negli USA potrebbero facilmente eclissare i ricavi del tuo Paese d'origine o mondiali.
Facciamo la somma. Un dipendente statunitense con uno stipendio annuo di 100 $ potrebbe costare 135 $ o più.
Ci sono anche delle buone notizie. I dipendenti statunitensi lavorano molto. Non sei obbligato a offrire ferie retribuite e offrire anche solo 15 giorni di ferie ti pone in vantaggio rispetto a molti datori di lavoro statunitensi. Sebbene l'equilibrio tra lavoro e vita privata negli Stati Uniti sia migliorato nel corso degli anni, la mentalità di un lavoratore statunitense è quella di prendersi brevi ferie e rispondere alle e-mail nei fine settimana e nei giorni festivi.
Calcolare semplicemente il costo di un lavoratore non fornisce la visione completa necessaria per valutare l'efficacia dell'assunzione di personale statunitense per la tua azienda. Comprendere la cultura del lavoro americana e le aspettative dei dipendenti ti garantirà la fidelizzazione del personale, un aspetto fondamentale. Il turnover costa alle aziende miliardi di dollari ogni anno, ovvero circa un terzo dello stipendio annuo di ciascun dipendente sostituito, secondo la Society for Human Resource Management (SHRM). Quando pianifichi la tua espansione negli Stati Uniti, assicurati che i tuoi partner di fiducia possano guidarti in queste sfumature del mercato del lavoro.
In qualità di imprenditore di successo, probabilmente hai già assunto dipendenti nel tuo Paese d'origine. Le tasse e i benefit ti sono chiari perché conosci bene il contesto. Un giorno, la situazione negli Stati Uniti sarà la stessa. Nel frattempo, pianifica le tue attività tenendo conto dei costi reali dell'assunzione di lavoratori statunitensi e contattaci oggi stesso per parlare con un consulente specializzato nell'espansione negli Stati Uniti.
