Assicurazione statale per l'invalidità negli Stati Uniti

Quando la tua azienda fintech con sede a Londra assume il suo primo dipendente in California, ricevi entro pochi giorni una notifica sui requisiti di ritenuta alla fonte per l'assicurazione statale per l'invalidità. Il tuo responsabile delle risorse umane a Dublino ti chiede cosa significa SDI, se è obbligatorio in tutti gli stati e quanto costa.

Non sei il solo. Le aziende internazionali che si espandono negli Stati Uniti spesso scoprono programmi assicurativi statali obbligatori che non esistono nella maggior parte degli altri Paesi, creando obblighi di conformità che colgono di sorpresa anche le aziende globali più esperte.

A differenza del sistema di indennità di malattia legale del Regno Unito o dei programmi di assistenza sociale per malattia dell'Irlanda, finanziati tramite la tassazione generale, cinque stati degli Stati Uniti richiedono ai datori di lavoro di fornire un'assicurazione statale per l'invalidità tramite una combinazione di trattenute sulla busta paga dei dipendenti e, in alcuni casi, contributi del datore di lavoro.

Questi programmi obbligatori forniscono una parziale sostituzione del salario ai lavoratori impossibilitati a svolgere il proprio lavoro a causa di malattia, infortunio o gravidanza non correlati al lavoro. Per le aziende europee, abituate a sistemi di impiego nazionali più uniformi, districarsi in questo mosaico di requisiti assicurativi per l'invalidità, che variano da stato a stato, rappresenta uno degli aspetti più complessi dell'ingresso nel mercato statunitense.

Cos'è l'assicurazione statale per l'invalidità e perché è importante?

L'assicurazione statale per l'invalidità fornisce una retribuzione sostitutiva temporanea ai dipendenti che non possono lavorare a causa di malattia, infortunio o gravidanza non correlati al lavoro. Se il tuo dipendente in California si rompe una gamba sciando durante il fine settimana, può richiedere i sussidi SDI durante la convalescenza. Se il tuo dipendente del New Jersey deve sottoporsi a un intervento chirurgico per una patologia medica, l'SDI fornisce un reddito parziale durante il periodo di convalescenza. Se la tua dipendente incinta a New York usufruisce di un congedo per invalidità per il parto, l'SDI sostituisce una parte del suo stipendio.

L'SDI esiste per proteggere i lavoratori dalla perdita di reddito durante disabilità temporanee che impediscono loro di svolgere il proprio lavoro. La parola chiave è "temporaneo". Questi programmi forniscono benefici a breve termine, in genere da diverse settimane a diversi mesi, non un sostegno per disabilità permanente.

Cosa copre SDI:

• Malattia o infortunio non correlati al lavoro
• Intervento chirurgico e periodi di recupero
• Gravidanza e parto
• Condizioni di salute mentale che richiedono un periodo di assenza dal lavoro
• Disabilità temporanee che impediscono lo svolgimento del lavoro

Cosa NON copre l'SDI:

• Infortuni o malattie legate al lavoro (coperto dall'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro)
• Invalidità a lungo termine o permanenti (coperte da assicurazione federale per l'invalidità della previdenza sociale)
• Disoccupazione (coperta dall'assicurazione statale contro la disoccupazione)
• Tempo libero per motivi diversi dall'invalidità medica

Solo cinque stati impongono programmi SDI: California, Hawaii, New Jersey, New York e Rhode Island. Anche Porto Rico mantiene un programma obbligatorio simile. Nei restanti 45 stati, la copertura per invalidità a breve termine è facoltativa. I datori di lavoro possono scegliere di offrirla come benefit volontario, ma nessuna legge statale lo impone.

Per i datori di lavoro internazionali, ciò rappresenta una sfida in termini di conformità. La vostra azienda potrebbe avere dipendenti in Texas (nessun obbligo di SDI) e in California (obbligo di SDI). Sono necessarie procedure di elaborazione delle retribuzioni, comunicazioni con i dipendenti e una gestione dei benefit diversa per i lavoratori nei diversi stati. Questa variazione da stato a stato differisce sostanzialmente dai sistemi europei, dove i programmi nazionali si applicano uniformemente in tutto il Paese.

Perché le aziende internazionali devono comprendere l'SDI

L'assicurazione statale per l'invalidità è importante per i datori di lavoro internazionali per tre motivi fondamentali: conformità legale, pianificazione dei costi e aspettative dei dipendenti.

Conformità legale : l'SDI è obbligatoria in cinque stati. Se assumi anche un solo dipendente in California, Hawaii, New Jersey, New York o Rhode Island, devi rispettare i requisiti SDI di quello stato. Non esiste una soglia minima di dipendenti, né un periodo di grazia, né esenzioni per le aziende straniere. La tua prima assunzione fa scattare tutti gli obblighi di conformità, tra cui la registrazione presso gli enti statali, la ritenuta alla fonte sullo stipendio, la rendicontazione trimestrale e il versamento dei contributi.

Pianificazione dei costi : i contributi SDI incidono sui costi totali del lavoro. Sebbene i dipendenti in genere finanzino la maggior parte dei costi SDI tramite trattenute sullo stipendio, i datori di lavoro si fanno carico delle spese amministrative e, in alcuni stati, degli obblighi contributivi diretti. In California, l'aliquota contributiva del 1.3% a carico del dipendente, su salari illimitati, significa che un dipendente che guadagna 150,000 dollari paga 1,950 dollari all'anno in SDI. Il New Jersey richiede contributi sia da parte del dipendente che del datore di lavoro per l'assicurazione per invalidità temporanea. Le Hawaii richiedono ai datori di lavoro di pagare almeno il 50% dei costi del premio TDI. Comprendere questi costi in anticipo evita sorprese di bilancio man mano che si aumenta l'assunzione negli Stati Uniti. Scopri di più sui requisiti di conformità del lavoro in California.

Aspettative dei dipendenti : i lavoratori americani negli stati che aderiscono al programma SDI (Supplemental Disability Insurance) comprendono questi benefici e li tengono in considerazione nelle decisioni relative all'impiego. La capacità di spiegare come funziona l'SDI, quando i dipendenti possono richiederne i benefici e a quanto ammonteranno dimostra competenza in ambito HR e rafforza la fiducia dei dipendenti. Una gestione inadeguata dell'SDI crea confusione, violazioni delle normative e problemi di relazioni con i dipendenti che danneggiano la reputazione aziendale in un mercato del lavoro statunitense competitivo. Per maggiori informazioni su cosa si aspettano i dipendenti statunitensi, consulta la nostra guida sui benefit per i dipendenti a tempo pieno negli Stati Uniti.

I cinque stati con programmi SDI obbligatori

Comprendere i requisiti specifici di ogni stato è essenziale per la conformità. Sebbene tutti e cinque gli stati prevedano la sostituzione del salario durante l'invalidità temporanea, le aliquote contributive, il calcolo delle prestazioni e le procedure amministrative differiscono significativamente. Ecco cosa devono sapere i datori di lavoro internazionali su ogni stato.

Assicurazione per l'invalidità dello Stato della California

Agenzia amministratrice: Dipartimento per lo sviluppo dell'occupazione della California (EDD)
Nome del programma: Assicurazione statale per l'invalidità (SDI)
Anno stabilito: 1946

Contributi dei dipendenti 2026:
I dipendenti della California pagano l'1.3% di tutti gli stipendi senza alcun limite salariale. Un dipendente che guadagna 100,000 dollari ne paga 1,300 all'anno. Un dipendente che guadagna 200,000 dollari ne paga 2,600 all'anno. La California ha eliminato il limite salariale il 1° gennaio 2024, il che significa che tutti gli stipendi sono soggetti alla ritenuta d'acconto SDI durante tutto l'anno.

Contributi del datore di lavoro 2026:
Nessuno per il programma statale. Il California SDI è finanziato interamente tramite trattenute sulla busta paga dei dipendenti. Tuttavia, i datori di lavoro che istituiscono Piani Volontari approvati devono finanziare qualsiasi differenza tra i contributi dei dipendenti e i costi effettivi del piano.

Indennità settimanale massima:
$ 1,765 a settimana per le richieste di assicurazione per invalidità e di congedo familiare retribuito.

Calcolo del beneficio:
Dal 70% al 90% della retribuzione, a seconda del livello di reddito. I lavoratori con redditi più bassi ricevono percentuali di sostituzione salariale più elevate (fino al 90% per i lavoratori con un reddito annuo inferiore a circa 65,000 dollari).

Durata del beneficio:
Fino a 52 settimane per l'assicurazione di invalidità. Fino a 8 settimane per il congedo familiare retribuito.

Periodo d 'attesa:
7 giorni consecutivi (non retribuiti) prima dell'inizio dei benefici.

Come conformarsi:
I datori di lavoro devono registrarsi presso l' California EDD, trattenere l'1.3% da tutti gli stipendi dei dipendenti e versare i contributi trimestralmente. La California consente ai datori di lavoro di istituire Piani Volontari approvati come alternativa al programma statale, ma la maggior parte dei datori di lavoro partecipa al programma statale.

Assicurazione per invalidità temporanea delle Hawaii

Agenzia amministratrice: Divisione per l'indennizzo delle disabilità delle Hawaii
Nome del programma: Assicurazione per invalidità temporanea (TDI)
Anno stabilito: 1969

Contributi dei dipendenti 2026:
Fino allo 0.5% della retribuzione settimanale, con un tetto massimo di 7.50 dollari a settimana (390 dollari all'anno). Il contributo effettivo dipende dai costi del piano assicurativo, ma non può superare i massimali previsti dalla legge.

Contributi del datore di lavoro 2026:
I datori di lavoro pagano almeno il 50% del premio TDI. L'importo esatto varia a seconda della compagnia assicurativa e del piano scelto.

Indennità settimanale massima:
$ 871 a settimana.

Calcolo del beneficio:
Il 58% della retribuzione settimanale media. Se la retribuzione settimanale media di un dipendente è inferiore a 26 dollari, il sussidio è pari alla retribuzione effettiva, ma non superiore a 14 dollari.

Durata del beneficio:
Fino a 26 settimane.

Periodo d 'attesa:
7 giorni consecutivi (non retribuiti) prima dell'inizio dei benefici.

Come conformarsi:
I datori di lavoro devono fornire la copertura TDI attraverso uno dei tre metodi seguenti: stipulando un'assicurazione da una compagnia autorizzata, adottando un piano autoassicurativo approvato dalla Divisione per l'Invalidità o tramite un contratto collettivo di lavoro con indennità di malattia equivalenti. I datori di lavoro trattengono il contributo dei dipendenti (fino a 7.50 dollari a settimana) e versano la propria quota di premi direttamente alla compagnia assicurativa.

Assicurazione per invalidità temporanea del New Jersey

Agenzia amministratrice: Dipartimento del lavoro e dello sviluppo della forza lavoro del New Jersey
Nome del programma: Assicurazione per invalidità temporanea (TDI) e assicurazione per congedo familiare (FLI)
Anno stabilito: 1948

Contributi dei dipendenti 2026:

• TDI: 0.19% dei primi 171,100 $ di stipendio (massimo 325.09 $ all'anno)
• FLI: 0.23% dei primi 171,100 $ di stipendio (massimo 393.53 $ all'anno)
• Contributo massimo totale dei dipendenti: $ 718.62 all'anno

Contributi del datore di lavoro 2026:

• Solo TDI: dallo 0.10% allo 0.75% dei primi $ 44,800 per dipendente (la tariffa varia in base all'esperienza del datore di lavoro, da $ 44.80 a $ 336.00 all'anno per dipendente)
• FLI: Nessuno. L'assicurazione per il congedo familiare è finanziata interamente dai dipendenti.

Indennità settimanale massima:
$ 1,119 a settimana sia per TDI che per FLI.

Calcolo del beneficio:
85% della retribuzione settimanale media.

Durata del beneficio:

• TDI: fino a 26 settimane
• FLI: 12 settimane per creare un legame con un neonato; varia per l'assistenza familiare

Periodo d 'attesa:
7 giorni (non retribuiti) prima dell'inizio dei benefici.

Come conformarsi:
I datori di lavoro devono registrarsi presso la Division of Employer Accounts, trattenere i contributi TDI e FLI dagli stipendi dei dipendenti, versare i contributi TDI a proprio carico e versarli trimestralmente. Il New Jersey consente piani assicurativi privati ​​approvati come alternativa al programma statale.

Legge sulle prestazioni di invalidità di New York

Agenzia amministratrice: Commissione per gli infortuni sul lavoro di New York
Nome del programma: Legge sulle prestazioni di invalidità (DBL) e congedo familiare retribuito (PFL)
Anno stabilito: 1949

Contributi dei dipendenti 2026:

• DBL: fino allo 0.5% della retribuzione settimanale, con un tetto massimo di 0.60 $ a settimana (31.20 $ all'anno)
• PFL: 0.432% degli stipendi, con un tetto massimo di $ 411.91 all'anno
• Contributo massimo totale dei dipendenti: $ 443.11 all'anno

Contributi del datore di lavoro 2026:
I datori di lavoro pagano i premi assicurativi DBL (al netto dei contributi dei dipendenti). I costi dei premi variano a seconda della compagnia assicurativa e delle caratteristiche demografiche dei dipendenti. I datori di lavoro non contribuiscono al PFL (finanziato solo dai dipendenti).

Indennità settimanale massima:

• Doppia: $ 170 a settimana
• PFL: $ 1,228.53 a settimana

Calcolo del beneficio:

• DBL: 50% della retribuzione settimanale media
• PFL: 67% della retribuzione settimanale media

Durata del beneficio:

• DBL: fino a 26 settimane
• PFL: 12 settimane
• La combinazione di DBL e PFL non può superare le 26 settimane in un periodo di 52 settimane

Periodo d 'attesa:
7 giorni per la doppia assicurazione (non retribuita). Nessun periodo di attesa per la previdenza complementare.

Come conformarsi:
I datori di lavoro devono acquistare la copertura DBL da una compagnia assicurativa privata approvata o autoassicurarsi con l'approvazione dello Stato. Non esiste un fondo assicurativo statale. I datori di lavoro trattengono i contributi DBL e PFL dagli stipendi dei dipendenti e li versano alla propria compagnia assicurativa. Il Fondo Assicurativo dello Stato di New York fornisce copertura ai datori di lavoro che non possono ottenere un'assicurazione privata. Per saperne di più sul programma di congedo familiare retribuito dello Stato di New York, visita: paidfamilyleave.ny.gov.

Assicurazione per invalidità temporanea del Rhode Island

Agenzia amministratrice: Dipartimento del lavoro e della formazione del Rhode Island
Nome del programma: Assicurazione per invalidità temporanea (TDI) e assicurazione temporanea per assistenti familiari (TCI)
Anno stabilito: 1942

Contributi dei dipendenti 2026:
1.1% dei primi 100,000 $ di stipendio (massimo 1,100 $ all'anno).

Contributi del datore di lavoro 2026:
Nessuno. Il programma TDI/TCI del Rhode Island è finanziato interamente tramite trattenute sulla busta paga dei dipendenti.

Indennità settimanale massima:
1,150 dollari a settimana (indennità base) per le richieste presentate a partire dal 1° luglio 2026. Sono disponibili indennità aggiuntive per i familiari a carico: l'importo maggiore tra 20 dollari e il 7% dell'indennità per un massimo di cinque figli a carico.

Calcolo del beneficio:
4.62% ​​degli stipendi pagati nel trimestre con il reddito più alto durante il periodo di base (i primi quattro degli ultimi cinque trimestri solari completati).

Durata del beneficio:

• TDI: fino a 30 settimane
• TCI: 8 settimane (aumentate da 7 settimane a partire dal 1° gennaio 2026)

Periodo d 'attesa:
È necessario essere disoccupati per almeno 7 giorni consecutivi (non retribuiti) prima che inizino a percepire i benefici.

Come conformarsi:
I datori di lavoro devono partecipare al programma statale. Il Rhode Island non consente alternative assicurative private. I datori di lavoro si registrano presso il Dipartimento del Lavoro e della Formazione, trattengono l'1.1% dagli stipendi dei dipendenti (fino a 100,000 dollari all'anno) e versano i contributi trimestralmente.

In che modo l'SDI differisce dai sistemi europei di assicurazione sociale

Le aziende europee che entrano nel mercato statunitense spesso cercano di comprendere l'SDI confrontandolo con programmi noti come la Statutory Sick Pay del Regno Unito, l'Illness Benefit irlandese o il Krankengeld tedesco. Sebbene questi programmi condividano l'obiettivo di supportare i lavoratori durante la malattia, differenze fondamentali nella struttura, nel finanziamento e nell'amministrazione rendono difficili i confronti diretti.

La differenza più significativa è l'assenza di un programma nazionale unificato. A differenza dei paesi europei, dove un unico sistema nazionale si applica a tutti i lavoratori in tutto il Paese, gli Stati Uniti hanno cinque programmi statali distinti con aliquote contributive, livelli di indennità e procedure amministrative diverse. I restanti 45 stati non richiedono alcuna copertura per l'invalidità a breve termine. Le aziende europee che operano in più stati degli Stati Uniti devono gestire obblighi SDI diversi in ciascuna sede.

Le strutture di finanziamento differiscono sostanzialmente. La maggior parte dei sistemi di previdenza sociale europei suddivide i costi tra datori di lavoro e dipendenti, spesso con contributi significativi da parte dei datori di lavoro. Al contrario, California e Rhode Island finanziano l'SDI interamente attraverso trattenute sulla busta paga dei dipendenti, senza alcun contributo diretto dei datori di lavoro ai programmi statali. Le Hawaii richiedono ai datori di lavoro di pagare almeno il 50% dei costi dei premi TDI. Il New Jersey richiede contributi da parte dei datori di lavoro per TDI (ma non FLI). New York richiede ai datori di lavoro di pagare i premi assicurativi DBL (meno i contributi dei dipendenti) ma non i premi PFL. La ripartizione dei costi tra datori di lavoro e dipendenti varia notevolmente tra gli stati dell'SDI.

Forse la cosa più importante è che l'SDI fornisce una sostituzione del reddito senza tutela del posto di lavoro. Nella maggior parte dei paesi europei, i programmi di previdenza sociale includono una solida tutela del posto di lavoro durante il congedo per malattia. I lavoratori statunitensi che ricevono sussidi SDI non hanno alcuna tutela automatica del posto di lavoro, a meno che non rientrino in leggi separate come il Family and Medical Leave Act. Questa separazione tra sostituzione del reddito e tutela del posto di lavoro confonde molti datori di lavoro internazionali abituati a sistemi integrati.

Assicurazione per l'invalidità statale degli Stati Uniti vs. sistemi europei (differenze chiave)

Comprendere queste differenze aiuta i datori di lavoro internazionali a definire aspettative accurate, a pianificare il budget in modo appropriato e ad evitare errori di conformità basati su presupposti del paese d'origine.

Integrazione con altre leggi sui congedi

I programmi SDI interagiscono con le leggi federali e statali sui congedi, creando opportunità e sfide di conformità per i datori di lavoro. Comprendere come si coordinano i diversi diritti relativi ai congedi aiuta i datori di lavoro a fornire informazioni accurate ai dipendenti ed evitare violazioni.

Legge federale sul congedo familiare e medico (FMLA)

La legge federale sul congedo familiare e medico (FMLA) garantisce ai dipendenti aventi diritto fino a 12 settimane di congedo non retribuito con mantenimento del posto di lavoro per gravi problemi di salute, assistenza familiare e altri motivi validi. L'FMLA si applica ai datori di lavoro con 50 o più dipendenti e copre i lavoratori che soddisfano i requisiti di anzianità e di ore lavorate.

Quando la disabilità di un dipendente dà diritto sia ai benefici SDI che alla protezione FMLA, i congedi in genere sono concomitanti. Un dipendente in fase di recupero da un intervento chirurgico potrebbe ricevere la retribuzione sostitutiva SDI durante il congedo tutelato dall'FMLA. Il programma SDI fornisce un reddito. L'FMLA garantisce la tutela del posto di lavoro. Nessuna delle due leggi richiede l'altra. Un dipendente potrebbe avere diritto al programma SDI senza soddisfare i criteri di ammissibilità FMLA, oppure potrebbe esaurire la protezione FMLA pur continuando a ricevere i benefici SDI.

Si noti che anche se un singolo dipendente lavora tramite un datore di lavoro registrato (EOR), i dipendenti potrebbero avere diritto all'FMLA, poiché l'idoneità si basa sul numero totale di dipendenti dell'EOR, che in genere supera i 50.

I datori di lavoro devono tenere traccia di entrambi i diritti separatamente e fornire ai dipendenti le comunicazioni richieste per ciascun programma. Le richieste di indennità per invalidità (SDI) non attivano automaticamente il congedo FMLA e i datori di lavoro devono valutare autonomamente l'ammissibilità al congedo FMLA quando i dipendenti necessitano di un congedo per invalidità. Per ulteriori informazioni sui requisiti FMLA, visitare la pagina FMLA del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti.

Leggi statali sui congedi familiari e medici

Diversi stati hanno emanato leggi sul congedo familiare e medico che ampliano le tutele previste dalla legge federale FMLA. Il Family Rights Act della California, il Paid Family Leave di New York e il Family Leave Act del New Jersey offrono ciascuno ulteriori tutele che si coordinano con i programmi SDI.

Queste leggi statali spesso garantiscono la tutela del posto di lavoro durante i periodi in cui i dipendenti percepiscono indennità SDI o PFL. Comprendere come le leggi statali sui congedi interagiscono con l'SDI richiede un'attenta analisi dei requisiti di ammissibilità, dei datori di lavoro interessati, dei motivi validi e delle norme di coordinamento delle prestazioni. Molti datori di lavoro internazionali trovano queste interazioni complesse perché i programmi sono gestiti da agenzie diverse con requisiti di notifica e certificazione separati. Rimani aggiornato sulle modifiche alla legislazione sul lavoro del 2026 che riguardano le politiche sui congedi.

Coordinamento degli infortuni sul lavoro

I programmi SDI escludono esplicitamente gli infortuni e le malattie professionali coperti dall'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro . Quando la condizione di un dipendente potrebbe rientrare in uno dei due programmi, un'attenta analisi determina il percorso di richiesta appropriato. Un dipendente infortunato in un incidente stradale durante il tragitto casa-lavoro in genere ha diritto all'SDI, mentre un infortunio verificatosi durante lo svolgimento delle mansioni lavorative fa scattare l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.

A volte i datori di lavoro si trovano ad affrontare situazioni in cui le compagnie assicurative per l'indennizzo dei lavoratori respingono le richieste, lasciando i dipendenti senza un'integrazione del reddito. Alcuni programmi SDI consentono ai dipendenti di richiedere i benefici SDI contestando il diniego di indennizzo dei lavoratori, con requisiti di rimborso se l'indennizzo dei lavoratori alla fine paga. La comprensione di queste regole di coordinamento aiuta i datori di lavoro a consigliare efficacemente i dipendenti ed evitare potenziali responsabilità.

Come garantire la conformità SDI

Registrazione prima dell'assunzione: Completa la registrazione SDI presso l'agenzia statale competente prima che il tuo primo dipendente inizi a lavorare. Le procedure di registrazione variano da stato a stato, ma in genere richiedono il codice identificativo del datore di lavoro, le informazioni aziendali e le coordinate bancarie per il versamento.

Aggiorna annualmente i sistemi di gestione delle paghe: rivedi e aggiorna le aliquote di ritenuta SDI ogni gennaio. Verifica i massimali salariali, le percentuali di contribuzione e i calendari di versamento per ogni stato in cui impieghi lavoratori.

Fornire le comunicazioni obbligatorie ai dipendenti: distribuire le informazioni sul programma SDI ai nuovi assunti e affiggere le comunicazioni obbligatorie in luoghi accessibili. Conservare la documentazione che comprovi la distribuzione delle comunicazioni per le verifiche di conformità.

Monitorare i contributi in modo accurato: implementare sistemi di gestione delle paghe che calcolino correttamente le ritenute SDI in base alle normative specifiche di ciascuno stato. Le aziende che operano in più stati necessitano di sistemi in grado di applicare aliquote e massimali diversi ai dipendenti in stati differenti.

Valuta la possibilità di avvalerti di un supporto professionale: molti datori di lavoro internazionali collaborano con servizi di Employer of Record o con organizzazioni professionali per la gestione del personale (Professional Employer Organizations) durante la fase iniziale di ingresso nel mercato statunitense, per gestire la registrazione SDI, le ritenute alla fonte e gli adempimenti normativi, parallelamente allo sviluppo di competenze interne.

Come Foothold America aiuta le aziende internazionali

Foothold America supporta le aziende internazionali nell'affrontare i requisiti SDI e le più ampie sfide relative alla conformità in materia di occupazione negli Stati Uniti attraverso servizi specializzati progettati per l'espansione transfrontaliera.

Il nostro servizio Employer of Record gestisce tutte le registrazioni, le ritenute, i versamenti e le dichiarazioni SDI, fungendo da datore di lavoro legale per la vostra forza lavoro negli Stati Uniti. Gestiamo i requisiti specifici di tutti e cinque gli stati SDI, rimanendo aggiornati sulle variazioni annuali delle aliquote e sui requisiti di notifica, in modo che non dobbiate farlo voi. Per le aziende che non sono ancora pronte ad avviare operazioni di gestione paghe negli Stati Uniti, il nostro servizio EOR garantisce la conformità SDI immediata fin dalla prima assunzione. Scoprite di più su come scegliere il giusto Employer of Record.

Il nostro servizio PEO+ di supporto transfrontaliero offre accordi di co-impiego per le aziende che preferiscono mantenere lo status di datore di lavoro pur usufruendo della nostra esperienza e delle nostre capacità amministrative in materia di SDI (Supply-Defined Institution). Ci occupiamo dell'elaborazione delle buste paga, delle ritenute fiscali e degli adempimenti normativi, mentre voi continuate a gestire i dipendenti e la cultura aziendale.

Le aziende che costituiscono le proprie sedi negli Stati Uniti possono accedere alla nostra guida completa sulla conformità in materia di lavoro per sviluppare competenze interne e comprendere requisiti quali SDI, classificazione dei dipendenti e obblighi relativi al manuale del dipendente.