Negli Stati Uniti la disoccupazione è bassa: 3.6% ad aprile 2022. Le dimissioni sono elevate e si prevede un aumento del 20% rispetto ai tassi di ricambio pre-pandemia. Questo richiede una sola cosa: un cambiamento radicale.
Le tendenze HR del 2022 che abbiamo identificato in Foothold America sono una risposta diretta a questa situazione. Informano anche sulle tendenze future che i dirigenti HR devono conoscere.
Comprendere e supportare la salute mentale e il benessere dei dipendenti
Naturalmente, tieni alla tua gente e sai che una forza lavoro coinvolta è più produttiva di dipendenti emarginati, sottopagati e stressati. Non basta pensare al benessere dei dipendenti, i dipartimenti delle risorse umane con il supporto dell'alta dirigenza devono sviluppare strategie proattive per supportare la salute mentale della tua forza lavoro e ottimizzare il coinvolgimento dei dipendenti. Ciò gioca un ruolo fondamentale, sia che si parli di lavoratori da remoto e ambiente di lavoro da remoto, sia di impiegati e ambiente di lavoro in ufficio.
Le aziende che non danno priorità al benessere dei dipendenti e all'equilibrio tra vita professionale e privata rischiano di registrare un elevato turnover. Per quanto riguarda l'abbandono del lavoro, il 25% dei dipendenti lascia l'impiego a causa di problemi di salute mentale . Riuscite a immaginare di perdere un dipendente su quattro per un motivo prevenibile come la mancanza di supporto da parte del datore di lavoro per la salute mentale e il benessere? Consigliamo di iniziare a promuovere il benessere dei dipendenti fin dalla fase di onboarding e di proseguire per tutto il ciclo di vita lavorativo.
Argomento di studio
Il primo passo è chiedere ai dipendenti informazioni sul loro benessere tramite uno strumento di sondaggio anonimo. In Foothold America, siamo rimasti scioccati dalla quantità di stress che i dipendenti stavano sperimentando quando abbiamo utilizzato questa autovalutazione dell'equilibrio tra lavoro e vita privata dell'autore Rick Hughes, Get a Life! Creating a Successful Work/Life Balance. Dopo aver raccolto i risultati anonimi (abbiamo utilizzato Google Forms), torna dai dipendenti per chiedere specificamente di cosa hanno bisogno e cosa desiderano.
Abbiamo creato un Comitato per il benessere nella nostra piccola organizzazione e i dipendenti volontari hanno raccolto informazioni dai dipendenti per presentarle alla dirigenza. Il passo successivo è AGIRE, IMMEDIATAMENTE. Su almeno UN'iniziativa.
Per Foothold America, è stato semplice come offrire un congedo retribuito per i compleanni dei dipendenti. Ci siamo chiesti perché fosse desiderato, visto che offriamo un tempo libero superiore alla media e molti dipendenti riportano il congedo. Perché avrebbero dovuto richiedere più congedo? La risposta è che si sentono speciali quando li incentiviamo a prendersi il loro compleanno libero, e non si sentono in colpa perché l'azienda lo incoraggia. Questa è una delle tendenze delle risorse umane negli Stati Uniti a cui puoi rispondere semplicemente ponendo domande e adottando piccole misure. Non fermarti qui, però. Assicurati di sviluppare iniziative che puoi implementare durante tutto l'anno.
Offrire modelli di lavoro ibridi e flessibili
Se c'è una cosa che sia le piccole che le grandi aziende hanno imparato dalla pandemia, è che con il giusto supporto e una gestione adeguata, la maggior parte dei talenti migliori è altrettanto o addirittura più produttiva quando lavora da casa (WFH). Oltre due terzi dei datori di lavoro segnalano un aumento della produttività dei propri dipendenti che lavorano da casa, il che rende questo uno dei trend delle risorse umane negli Stati Uniti da non sottovalutare. Ben il 96% dei dirigenti delle risorse umane e dei datori di lavoro statunitensi afferma che consentire il lavoro da casa migliora la fidelizzazione dei dipendenti . Uno studio dell'Università di Chicago stima che il 37% dei lavori negli Stati Uniti possa essere svolto interamente da casa.
Anche con dati concreti, alcuni responsabili e responsabili delle risorse umane ritengono che la comunicazione e la collaborazione migliorino quando i dipendenti lavorano in ufficio. È vero o è un'esigenza di controllo dei datori di lavoro della vecchia scuola?
Rapporto Humanyze sul futuro del lavoro, parte II, autunno 2021: gli impatti del lavoro a distanza.
Con i lavoratori da remoto, le risorse umane hanno un compito da svolgere: scoprire se i lavoratori da remoto sono competenti e collaborano bene con i colleghi. Fornire ai lavoratori da remoto informazioni sulle loro responsabilità quotidiane è essenziale; anche se ci sono diversi passaggi in più che un'organizzazione deve seguire, il rapporto " Employees & The Future of Work Post-pandemic" rivela che "sia dopo l'inizio della pandemia che ora, i dipendenti hanno comunicato di più con i loro team immediati e con i colleghi con cui collaborano semi-regolarmente. Questi aumenti sono probabilmente una risposta all'impossibilità di comunicare senza intoppi di persona, il che ha portato a una maggiore dipendenza da una collaborazione più frequente tramite mezzi virtuali".
La necessità aguzza l'ingegno, come dimostra il report di Gartner che indica un aumento del 44% nell'utilizzo di strumenti di collaborazione dal 2019. Noi di Foothold America abbiamo riscontrato un netto miglioramento nell'efficienza delle riunioni e nella collaborazione dopo l'implementazione dell'app Meeting Decisions per Teams nel 2020. Se il vostro settore e le vostre posizioni lavorative si prestano al lavoro da remoto con l'ausilio di strumenti di collaborazione, i professionisti delle risorse umane dovrebbero valutare questa tendenza per la vostra organizzazione.
Per abbracciare questa tendenza in ambito HR, raccomandiamo vivamente ai responsabili delle risorse umane di non guardare al passato e al modello d'ufficio tradizionale. Se ritenete che la presenza in ufficio sia necessaria, consigliamo un massimo di due giorni a settimana per i dipendenti che possono lavorare da casa. Naturalmente, alcuni settori non hanno altra scelta se non quella di essere vincolati alla presenza in ufficio – ricerca di laboratorio, commercio al dettaglio, sanità, ecc. In questo caso, considerate attività fuori sede non lavorative come una pausa. Se il budget lo consente, valutate la possibilità di supportare le spese di trasporto. Fate attenzione a rispettare le normative statunitensi sui benefit per i pendolari, stabilite dall'IRS (Internal Revenue Service), per assicurarvi di non offrire inavvertitamente un benefit tassabile.
Fornire riqualificazione, aggiornamento e progressione di carriera
I dipendenti statunitensi desiderano avanzare nella carriera e sanno che acquisire nuove competenze aumenta le possibilità di promozione. Uno studio del Pew Research Center del 2021 indica che il 63% dei dipendenti ha citato la "mancanza di opportunità di avanzamento" come motivo per lasciare il proprio lavoro. Un modo per le piccole imprese di migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, anche in assenza di opportunità di promozione immediate, è quello di investire nella formazione e nell'aggiornamento professionale in preparazione alla crescita. In altre parole, investire nei propri dipendenti fin dall'inserimento in azienda e fornire loro le competenze giuste per la crescita aziendale. Collegare la retribuzione all'aumento delle competenze è fondamentale per preparare la forza lavoro alle esigenze future e contrastare le perdite di personale che altrimenti si verificherebbero. Sviluppare una mentalità orientata alla crescita nella cultura aziendale è il fondamento dello sviluppo continuo delle competenze e dell'apprendimento permanente. Quando crediamo, e i nostri dipendenti credono, di poter acquisire nuove competenze, migliorare il proprio contributo, affrontare nuove sfide e avere successo, l'impatto sulla produttività e sulla fidelizzazione può essere esponenziale. Un modo per migliorare la cultura dell'apprendimento è considerare il lavoro quotidiano come il "pasto" e l'aggiornamento professionale come lo "spuntino". Non bisogna creare una situazione controproducente con un eccesso di formazione obbligatoria. La formazione dovrebbe valorizzare i dipendenti, non aumentare lo stress lavorativo. Ogni dipendente e manager dovrebbe elaborare un piano di crescita professionale che allinei gli obiettivi di avanzamento di carriera del dipendente con gli obiettivi aziendali dell'azienda.
Argomento di studio
Foothold America utilizza un semplice modello con ogni dipendente per unire le loro aspirazioni di crescita professionale con gli obiettivi aziendali dell'azienda. Questo coinvolgimento proattivo dei dipendenti segnala ai dipendenti che li apprezzi e li apprezzi.
Obiettivo di carriera: qual è il tuo obiettivo di carriera nei prossimi 12 mesi?
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DIVARIO DI COMPETENZE | AZIONI | LASSO DI TEMPO |
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Attenzione!
Un'altra preoccupazione obsoleta dei datori di lavoro è "se li formo e se ne vanno, avrò sprecato soldi e un'altra azienda ne raccoglierà i frutti". È una possibilità? Sì. Puoi superarla? Assolutamente. Quando dai, ricevi. Non esitare a sviluppare la tua forza lavoro per paura che se ne vadano.
Implementate questa tendenza nelle risorse umane e create un ambiente in cui i dipendenti si sentano apprezzati e desiderino restare.
Ancora preoccupato? Considera di mettere in atto una clausola di mantenimento in base alla quale il dipendente rimborsa l'azienda per la formazione retribuita se lascia l'azienda entro sei mesi dal completamento. Questo non si applica alla formazione sulle competenze direttamente richiesta per il lavoro, ma al rimborso delle tasse universitarie o alle certificazioni professionali, ad esempio.
Utilizzare l'analisi e l'automazione delle persone per prendere decisioni in materia di risorse umane
Questa tendenza HR è un'estensione logica dell'aggiornamento professionale nel nostro mondo basato sulle app. Non è più sufficiente affidarsi solo all'istinto per prendere decisioni. Utilizzare i dati per supportare i propri sentimenti ha senso e ci sono molti strumenti disponibili.
Da una prospettiva di crescita, l'utilizzo di analisi basate sui dati per informare le decisioni di reclutamento migliora i risultati aziendali.
Secondo People Managing People, questi sono i primi dieci software di analisi delle risorse umane.
Quando si valuta l'analisi delle risorse umane per la propria forza lavoro, è opportuno valutare la sua integrazione nel sistema informativo delle risorse umane (HRIS) e nell'esperienza dei dipendenti.
Bamboo HR, classificato al primo posto, è un HRIS completo che include analisi delle persone nella valutazione dei talenti, nonché flussi di lavoro, reporting e record dei dipendenti. Scegliere un HRIS ampio con molte opzioni di integrazione non è un compito semplice, ma è una delle tendenze HR importanti che è necessaria per eliminare l'inefficienza legata alla "gestione tramite foglio di calcolo".
Sviluppare un programma di diversità, equità e inclusione (DEI)
Sebbene questo sia l'ultimo punto saliente del nostro approfondimento sul ruolo e le tendenze delle risorse umane negli Stati Uniti nel 2022, la sua importanza non va sottovalutata. È un buon investimento e i suoi benefici sono ben documentati. La rinomata società di consulenza McKinsey ha segnalato una correlazione sempre più forte tra la diversità nei team dirigenziali e i risultati finanziari.
Un modo per iniziare a sviluppare un programma DEI (Diversità, Equità e Inclusione) è comprendere i pregiudizi inconsci. Secondo gli esperti, siamo tutti influenzati da pregiudizi inconsci in molti modi. Rachel Wilson dell'EW Group afferma : " Il pregiudizio inconscio, noto anche come pregiudizio implicito, è ciò che accade quando agiamo in base a pregiudizi, stereotipi e atteggiamenti subconsci e profondamente radicati, formatisi a partire dalla nostra cognizione umana innata, dalle esperienze, dall'educazione e dall'ambiente in cui viviamo " .
La mancanza di consapevolezza del pregiudizio implicito può portare a errori di reclutamento (o errori di reclutamento) e a un'azienda afflitta da pensiero di gruppo e bassa innovazione. Di seguito sono riportate le forme comuni di pregiudizio inconscio che hanno un impatto sull'esperienza sul posto di lavoro.
- Identità e orientamento di genere
- Gara
- Religione
- Età
- Affinità
- Nome
- Neurotipicità
- Diversamente abili
Per maggiori informazioni sullo sviluppo del tuo programma DEI, leggi il nostro blog su Come migliorare la diversità, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro .
Esistono infiniti modi per migliorare l'aspetto umano della tua attività. Indipendentemente dal percorso che scegli per la tua organizzazione, assicurati che seguire le attuali tendenze HR rimanga in prima linea nei tuoi sforzi e che i tuoi professionisti HR e i team leader cerchino nuovi modi per mantenere la loro forza lavoro efficiente e agile con queste tendenze in continua evoluzione.
Ci auguriamo di aver individuato le tendenze in ambito HR negli Stati Uniti che meritano l'attenzione dei dirigenti e dell'alta dirigenza delle risorse umane.
Foothold America è un partner fidato di scelta per le aziende internazionali che si espandono negli Stati Uniti. In Foothold America, aiutiamo le aziende a espandersi o a crescere negli Stati Uniti dall'ingresso nel mercato alla maturità con servizi che tagliano attraverso le complessità del fare affari in America, tra cui la creazione di un'entità statunitense, assunzioni, buste paga, conformità e altro ancora.
