Per le aziende internazionali che si espandono negli Stati Uniti, un servizio di Employer of Record (EOR) offre una soluzione semplificata per assumere dipendenti senza dover costituire un'entità legale. Tuttavia, il contratto che regola questo rapporto può avere un impatto significativo sull'esperienza, sui costi e sul successo complessivo nel mercato statunitense.
"Il contratto EOR definisce le regole di ingaggio per una delle relazioni commerciali più critiche durante l'espansione negli Stati Uniti", spiega Joanne Farquharson, Presidente e CEO di Foothold America. "È importante esaminare attentamente il contratto, poiché specifica dettagli chiave sul rapporto con i lavoratori che avranno un impatto sulle vostre operazioni mesi dopo, quando avrete consolidato la collaborazione con il fornitore."
Poiché i servizi EOR (Engineering, Reduction and Recovery) sono molto diffusi tra le aziende internazionali, la comprensione dei termini contrattuali è diventata sempre più importante. Recenti ricerche di settore indicano che l'adozione dei servizi EOR è aumentata del 27% nel periodo 2024-2025, con oltre il 65% delle aziende internazionali che li ha presi in considerazione per il loro ingresso iniziale nel mercato statunitense. Questa crescita ha portato a strutture contrattuali più complesse e diversificate tra i vari fornitori, pertanto è fondamentale un'attenta revisione prima della firma.
Mentre molti fornitori di EOR cercano di coprire più Paesi con diversi livelli di competenza, Foothold America si distingue per la sua attenzione esclusiva agli Stati Uniti. Questo approccio specializzato ci consente di offrire una competenza senza pari in materia di diritto del lavoro, normative fiscali e requisiti di conformità statunitensi in tutti i 50 stati. Questa specializzazione focalizzata sugli Stati Uniti per le aziende internazionali si traduce in contratti che offrono una migliore tutela e condizioni più favorevoli, su misura per il mercato americano.
Questa guida completa analizza le clausole contrattuali fondamentali che ogni azienda dovrebbe valutare, individua i potenziali segnali di allarme e fornisce indicazioni pratiche per ottenere condizioni favorevoli che tutelino i vostri interessi e supportino i vostri obiettivi di espansione negli Stati Uniti.
Termini essenziali del contratto EOR da valutare
Prima di firmare un accordo EOR, esamina attentamente questi elementi chiave del contratto per assicurarti che siano in linea con le tue esigenze aziendali e i tuoi piani di espansione.
1. Ambito dei servizi e responsabilità
Cosa cercare:
Chiara comprensione di come vengono gestite le responsabilità lavorative, incluso
- Chi gestisce i processi di onboarding e offboarding dei dipendenti?
- Come elaborazione buste paga e vengono gestite le dichiarazioni dei redditi
- Come amministrazione dei benefici e le iscrizioni sono coordinate
- Quale parte supervisiona le responsabilità di conformità delle risorse umane
- L'approccio alla gestione delle relazioni con i dipendenti
Bandiere rosse:
- Mancanza di chiarezza sulle aspettative e sui risultati del servizio
- Assenza di tempistiche specifiche per i processi chiave
- Nessun canale di comunicazione chiaro per risolvere le questioni relative alle responsabilità
- Informazioni insufficienti su come vengono gestite le questioni relative alla conformità
- Confusione sui ruoli di ciascuna parte nella gestione delle funzioni occupazionali
Molti contratti EOR contengono un linguaggio ambiguo su chi gestisce quali responsabilità lavorative. Per evitare potenziali malintesi sull'ambito di servizio all'interno del vostro rapporto EOR, assicuratevi che il contratto identifichi chiaramente chi è responsabile di ciascun aspetto della gestione del rapporto di lavoro.
2. Struttura delle commissioni e trasparenza dei prezzi
Cosa cercare:
- Tariffe base e metodi di calcolo chiaramente definiti
- Divulgazione trasparente di tutti i potenziali costi aggiuntivi
- Tendenze storiche dei prezzi e stabilità
- Sconti sul volume per un numero maggiore di dipendenti
- Esempi chiari di scenari di costo totale
Bandiere rosse:
- Modelli di prezzo complessi con più variabili
- “Commissioni amministrative” o “commissioni di elaborazione” non definite
- Diritto illimitato di aumentare le tariffe con un preavviso minimo
- Modelli percentuali senza limiti
- Nessuna proiezione di budget dei dipendenti che mostra una stima costi totali del lavoro
I modelli di determinazione dei prezzi EOR più comuni includono:
Modello di prezzo | Come funziona | Pro | Contro |
Tariffa fissa per dipendente | Importo fisso mensile per dipendente | Prevedibile, ben scalabile | Può diventare costoso con un elevato numero di dipendenti |
Percentuale di busta paga | Commissione calcolata come percentuale della retribuzione totale | Si allinea con i costi salariali effettivi | Può diventare costoso con stipendi più alti |
Prezzi a livelli | Le tariffe diminuiscono con più dipendenti | Conveniente per la crescita | Complesso da calcolare inizialmente |
Base più variabile | Tariffa base più componenti aggiuntivi | Personalizzabile | Può comportare costi imprevisti |
"Secondo la nostra esperienza, i fornitori di servizi EOR più trasparenti offrono prezzi chiari e diretti con variabili minime", osserva Angelique Soulet-Bangurah, responsabile dei servizi EOR presso Foothold America. "Abbiamo visto aziende trovarsi a dover affrontare costi imprevisti del 15-30% superiori alle stime iniziali a causa di clausole contrattuali nascoste e commissioni non dichiarate."
3. Disposizioni di risoluzione e strategia di uscita
Cosa cercare:
- Periodi di preavviso ragionevoli (idealmente 30-60 giorni)
- Un processo trasparente per la transizione dei dipendenti
- Penali di risoluzione eque e chiaramente definite
- Protocolli di trasferimento dati al momento della terminazione
- Opzioni di supporto post-risoluzione
Bandiere rosse:
- Lunghi periodi di preavviso (oltre 90 giorni)
- Penalità eccessive per la risoluzione anticipata del rapporto
- Clausole di rinnovo automatico con finestre di cancellazione ristrette
- Linguaggio ambiguo sulla proprietà dei dati
Con l'evoluzione delle operazioni negli Stati Uniti, la gestione efficiente della cessazione di un rapporto EOR (Employee of Responsibility, ovvero assunzione di personale a tempo indeterminato) diventa cruciale. Collaborare con fornitori che offrono sia l'EOR che altri modelli di assunzione garantisce una transizione più agevole man mano che l'azienda cresce. Secondo recenti dati di settore, circa il 42% delle aziende passa da un EOR a un altro modello di assunzione, come ad esempio un PEO (Professional Employer Organization), entro 2-3 anni, con il consolidamento della propria presenza negli Stati Uniti. Senza clausole di rescissione favorevoli, questa transizione può risultare inutilmente costosa e problematica.
4. Accordi sul livello di servizio (SLA)
Cosa cercare:
- Tempi di risposta definiti per richieste e problemi (prevediamo che siano entro 24 ore)
- Procedure di escalation chiare
- Misure di performance con conseguenze in caso di non conformità
- Meccanismi di revisione regolare del servizio
- Specifiche di gestione degli account dedicati
- Protocolli di comunicazione per diverse situazioni
- Incarico specifico del responsabile delle risorse umane per supporto personalizzato
Bandiere rosse:
- Assenza di standard di servizio misurabili
- Responsabilità unidirezionale (la tua, non la loro)
- Promesse vaghe senza impegni specifici
- Disponibilità limitata nel tuo fuso orario
- Team di supporto anonimi anziché contatti dedicati
Gli SLA efficaci proteggono la tua azienda da un servizio scadente che potrebbe avere un impatto negativo sui tuoi dipendenti e sulle tue attività. Un SLA ben strutturato crea responsabilità, stabilisce chiare aspettative in termini di prestazioni e prevede soluzioni qualora i servizi non siano all'altezza degli standard concordati. Oltre alle semplici metriche, gli SLA più efficaci definiscono un quadro di riferimento per la comunicazione continua e la gestione delle relazioni, garantendo che il tuo partner EOR rimanga reattivo alle tue esigenze in continua evoluzione durante tutto il percorso di espansione negli Stati Uniti.
5. Garanzie di conformità e ripartizione delle responsabilità
Cosa cercare:
- Garanzie esplicite di conformità alle principali leggi sul lavoro
- Chiara ripartizione delle responsabilità per le questioni fiscali
- Clausole di indennizzo che proteggono la tua azienda
- Verifica dell'adeguata copertura assicurativa dell'EOR
- Competenza in materia di conformità in tutti gli stati interessati
Bandiere rosse:
- Copertura assicurativa minima
- Limiti di responsabilità inappropriatamente bassi
- Clausole compromissorie obbligatorie con termini sfavorevoli
- Restrizioni eccessive alle transizioni dei dipendenti
- Rimedi poco chiari per i guasti del servizio
Il principale vantaggio offerto da un EOR ( Employer of Responsibility, fornitore di servizi di consulenza in materia di lavoro ) risiede nella sua competenza in materia di conformità e nella mitigazione dei rischi. Il contratto dovrebbe riflettere questo aspetto, attribuendo all'EOR la responsabilità appropriata per le questioni di conformità di sua competenza. Secondo le statistiche del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti , nel 2024 le violazioni delle norme in materia di lavoro hanno comportato una sanzione media di 43,800 dollari per incidente: costi che il contratto dovrebbe tutelarvi a sostenere.
Oltre le basi: considerazioni contrattuali avanzate
Sebbene i termini fondamentali sopra indicati costituiscano il nucleo di qualsiasi accordo EOR, le aziende internazionali più sofisticate dovrebbero valutare anche questi elementi contrattuali aggiuntivi per una protezione completa.
6. Flessibilità assicurativa e dei benefici
Cosa cercare:
- Procedura chiara per accedere alle informazioni sui vantaggi standard
- Costi trasparenti per l'amministrazione dei benefici
- Comprensione di come vengono prese le decisioni sui benefici
- Consapevolezza dei limiti normativi sulla personalizzazione dei benefici
- Comunicazione regolare sugli aggiornamenti dei benefici
Bandiere rosse:
- Mancanza di chiarezza sulle opzioni di benefici disponibili
- Nessuna comunicazione proattiva sulle modifiche ai benefici
- Costi nascosti per l'amministrazione dei benefici
- Promesse irrealistiche sulla personalizzazione dei benefici che potrebbero entrare in conflitto con i requisiti legali
Le tendenze recenti mostrano significative variazioni regionali nelle aspettative relative ai benefit negli Stati Uniti. Valuta se il tuo contratto EOR (Extended Officer Responsibility) ti offre la flessibilità necessaria per proporre benefit competitivi nel tuo settore e nella tua area geografica specifici. Con l'evoluzione dei costi sanitari e il cambiamento delle aspettative dei dipendenti, la capacità di adattare la tua strategia di benefit diventa sempre più importante. Un contratto EOR adeguato dovrebbe consentirti di adeguare il tuo approccio ai benefit in base all'evoluzione delle condizioni di mercato e alla maturazione della tua presenza negli Stati Uniti.
7. Copertura geografica e supporto all'espansione
Cosa cercare:
- Stati o regioni specifici coperti dall'accordo
- Procedura per l'aggiunta di dipendenti nei nuovi stati
- Costi trasparenti per l'espansione multi-stato
- Supporto per diversi modelli di impiego (remoto, ibrido, in ufficio)
- Conoscenza specialistica delle normative specifiche dello Stato
- Competenza focalizzata sugli Stati Uniti piuttosto che una copertura globale diluita
Bandiere rosse:
- Copertura geografica limitata senza opzioni di espansione trasparenti
- Sovrapprezzi significativi per alcuni stati
- Polizze uniche per tutti, indipendentemente dalla posizione
- Mancanza di competenze specifiche in materia di conformità statale
- Costi nascosti per supportare diversi modelli di lavoro
- Fornitori globali con conoscenza superficiale del mercato statunitense
"Molte aziende internazionali non si rendono conto delle notevoli differenze nelle leggi sul lavoro tra i vari stati degli Stati Uniti", osserva Angelique Soulet-Bangurah . "Un contratto EOR che tratta la California allo stesso modo del Texas potrebbe indicare una mancanza di un'infrastruttura di conformità sofisticata. A differenza dei fornitori globali che distribuiscono la loro attenzione su decine di paesi, la focalizzazione esclusiva di Foothold America sugli Stati Uniti ci garantisce una profonda conoscenza dei requisiti specifici di ogni singolo stato, il che si riflette nelle nostre clausole contrattuali più precise e protettive."
Clausole contrattuali di segnalazione da evitare
Oltre a valutare i termini essenziali, bisogna prestare attenzione alle seguenti disposizioni contrattuali problematiche che potrebbero creare problemi significativi:
1. Assenza di supporto HR dedicato
Il rischio: molti contratti EOR, soprattutto quelli offerti da fornitori globali, prevedono solo un supporto tramite portale o team di assistenza a rotazione, anziché professionisti delle risorse umane dedicati che comprendano le esigenze e le sfide specifiche della tua azienda.
Cosa cercare invece: I termini contrattuali garantiscono un responsabile delle risorse umane dedicato che sarà il tuo punto di riferimento costante, comprenderà la tua attività e ti fornirà un supporto personalizzato durante tutto il percorso di espansione negli Stati Uniti. In Foothold America, a ogni cliente viene assegnato un responsabile delle risorse umane dedicato che collabora con il nostro team statunitense per fornire un supporto impeccabile.
2. Mancanza di competenze specifiche per lo Stato
Il rischio: alcuni contratti EOR contengono clausole di conformità generiche che non tengono conto dei requisiti specifici dei singoli stati degli Stati Uniti in cui saranno dislocati i vostri dipendenti, creando una potenziale esposizione normativa.
Cosa cercare invece: Disposizioni specifiche che dimostrino la competenza del fornitore in materia di leggi sul lavoro, normative fiscali e requisiti di conformità specifici di ogni singolo stato. In quanto specialista focalizzato sugli Stati Uniti, Foothold America offre contratti che includono tutele specifiche per ogni stato, anziché clausole globali standardizzate.
3. Clausole di non sollecitazione irragionevoli
Il rischio: clausole di non sollecitazione eccessivamente ampie potrebbero impedirti di assumere direttamente i membri del team impiegati dall'EOR anche dopo la scadenza del contratto, costringendoti a una dipendenza continua dall'EOR.
Cosa cercare invece: clausole di non sollecitazione a tempo limitato (massimo 6-12 mesi) con eccezioni per mutuo accordo o candidature avviate dal dipendente.
4. Scale mobili con costi nascosti
Il rischio: alcuni contratti prevedono aumenti automatici delle tariffe basati sull'inflazione, sui costi delle prestazioni o su modifiche normative, senza limiti massimi né trasparenza.
Cosa cercare invece: Limiti chiari agli aumenti delle tariffe (ad esempio, massimo il 3% annuo) con obbligo di preavviso e possibilità di recedere dal contratto qualora gli aumenti superino determinate soglie.
5. Limitazioni al trasferimento dei dipendenti
Il rischio: alcuni contratti impongono ostacoli significativi al passaggio dei dipendenti da EOR, come commissioni eccessive o difficoltà procedurali.
Cosa cercare invece: processi chiari e ragionevoli per la transizione dei dipendenti, con costi trasparenti ed equi che riflettano le spese amministrative effettive anziché oneri punitivi.
Il vantaggio della competenza EOR focalizzata sugli Stati Uniti
Nella valutazione dei fornitori di EOR e dei loro contratti, la distinzione tra fornitori globali e specialisti statunitensi diventa sempre più essenziale. Molte aziende internazionali inizialmente gravitano verso i fornitori di EOR globali, presumendo che una copertura più ampia equivalga a un servizio migliore. Tuttavia, questo approccio presenta spesso svantaggi significativi quando si espande negli Stati Uniti.
"Il panorama occupazionale statunitense è particolarmente complesso rispetto a quello della maggior parte degli altri Paesi", spiega Joanne Farquharson . "Con 50 Stati diversi, ognuno con le proprie leggi sul lavoro, normative fiscali e requisiti di conformità, una corretta espansione negli Stati Uniti richiede competenze approfondite e specializzate, piuttosto che una copertura globale superficiale."
Confronta l'approccio di Foothold America focalizzato sugli Stati Uniti verso i fornitori globali →
L'attenzione esclusiva di Foothold America sul mercato statunitense offre diversi vantaggi distintivi che si riflettono nei nostri termini contrattuali:
- Garanzie di conformità specifiche per Stato: A differenza dei fornitori globali che spesso utilizzano un linguaggio generico in materia di conformità, i nostri contratti includono protezioni specifiche rilevanti per ogni stato in cui operi.
- Allocazione del rischio più precisa: I nostri contratti delineano le responsabilità sulla base del diritto del lavoro statunitense piuttosto che su standard internazionali generici.
- Assenza di complessità transfrontaliera: I contratti stipulati da fornitori globali contengono spesso disposizioni non necessarie che riguardano trasferimenti internazionali e molteplici giurisdizioni legali, creando confusione e potenziali conflitti.
- Prezzi trasparenti specifici per gli Stati Uniti: Le nostre strutture tariffarie riflettono i costi effettivi dell'impiego negli Stati Uniti, senza margini nascosti per il coordinamento dei servizi internazionali.
- Impegni di supporto specializzati degli Stati Uniti: I nostri SLA sono strutturati in base agli orari di lavoro e alle tempistiche normative degli Stati Uniti, senza scendere a compromessi in base ai diversi fusi orari.
Costruire una relazione EOR di successo oltre il contratto
Sebbene un contratto ben strutturato offra una protezione essenziale, il successo del vostro rapporto EOR dipende in ultima analisi dalla gestione e dalla comunicazione costanti. Adottate queste best practice indipendentemente dai termini del contratto:
1. Stabilire riunioni di revisione regolari
Pianificare revisioni trimestrali del servizio per valutare le prestazioni rispetto agli SLA, discutere eventuali problemi e allinearsi sulle esigenze o sui cambiamenti futuri.
2. Documentare tutto
Conservare registri dettagliati di tutte le comunicazioni, in particolare quelle relative a problemi di servizio, richieste speciali o accordi verbali che integrano il contratto scritto.
3. Sviluppare competenze interne
Designa i membri del team affinché sviluppino competenze nelle pratiche di assunzione statunitensi e nella gestione EOR, riducendo la dipendenza dal fornitore per le informazioni di base.
4. Pianificare l'evoluzione
Valuta regolarmente se il tuo rapporto EOR continua a soddisfare le tue esigenze in continua evoluzione man mano che la tua presenza negli Stati Uniti cresce e preparati con largo anticipo per eventuali transizioni.
5. Costruisci relazioni che vanno oltre i gestori degli account
Sviluppa contatti con più parti interessate presso il tuo fornitore EOR, tra cui personale operativo e dirigenti, per garantire continuità in caso di cambio del tuo account manager.
Conclusione e passaggi successivi
Un contratto EOR adeguato costituisce la base per un'espansione di successo negli Stati Uniti, offrendo protezione da potenziali rischi e un quadro di collaborazione produttivo. Valutando attentamente i termini discussi in questa guida, è possibile evitare errori comuni e garantire un accordo che supporti i propri obiettivi aziendali.
"Un contratto EOR non è solo un documento legale, ma un vero e proprio progetto per una delle relazioni commerciali più importanti durante l'ingresso nel mercato statunitense", sottolinea Joanne Farquharson . "Il tempo investito per ottenere condizioni favorevoli con un vero specialista statunitense si ripaga nel corso di tutto il percorso di espansione."
A differenza dei fornitori globali che concentrano la loro attenzione su decine di paesi con diversi livelli di competenza, l'attenzione esclusiva di Foothold America sugli Stati Uniti garantisce una conoscenza ineguagliabile del diritto del lavoro, delle normative fiscali e dei requisiti di conformità statunitensi. Questo approccio specializzato si riflette nei nostri contratti, che offrono una protezione superiore, specificamente pensata per le specifiche complessità del mercato americano.
Pronti ad affrontare le complessità dei contratti EOR per la vostra espansione negli Stati Uniti? Foothold America offre competenze specializzate in soluzioni per l'impiego negli Stati Uniti per aziende internazionali, con accordi trasparenti progettati per tutelare i vostri interessi e supportare i vostri obiettivi di crescita. Contattateci oggi stesso per scoprire come il nostro team di esperti può aiutarvi a ottenere la soluzione EOR più adatta alle vostre esigenze specifiche.
Domande frequenti: contratti EOR per l'espansione negli Stati Uniti
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Un datore di lavoro ufficiale (EOR) funge da datore di lavoro ufficiale per i vostri dipendenti in un nuovo territorio, occupandosi dei contratti di lavoro, delle buste paga e del rispetto delle leggi locali. Mentre la vostra azienda si occupa della gestione quotidiana dei dipendenti, l'EOR è il datore di lavoro ufficiale sulla carta, occupandosi della documentazione, delle dichiarazioni dei redditi e garantendo il rispetto dei requisiti di previdenza sociale e di assicurazione contro la disoccupazione. Questa soluzione consente alle aziende internazionali di assumere negli Stati Uniti senza dover costituire una propria entità, il che è particolarmente utile quando si espande in nuovi mercati.
Quando si utilizza un EOR per le assunzioni internazionali, il processo inizia in genere con l'identificazione, da parte dell'azienda, del talento che si desidera assumere. L'EOR gestisce quindi gli aspetti formali del processo di assunzione, tra cui la redazione dei contratti di lavoro, l'esecuzione di verifiche dei precedenti ove necessario e l'elaborazione della documentazione per i nuovi assunti. L'azienda mantiene il controllo sulla selezione dei candidati e sulla definizione delle responsabilità lavorative, mentre l'EOR si occupa della conformità con le autorità locali e le normative sul lavoro. Questo approccio collaborativo semplifica l'ingresso in nuovi mercati, garantendo al contempo il rispetto di tutti i requisiti legali.
Un EOR in genere fornisce accesso all'assicurazione sanitaria e ad altri benefit per i dipendenti. Il contratto dell'EOR dovrebbe definire chiaramente come viene coordinata la gestione dei benefit, incluse le modalità di iscrizione dei dipendenti ai piani sanitari e le opzioni disponibili. È importante comprendere che le opzioni relative ai benefit possono essere limitate da requisiti legali per garantire l'equità tra tutti i dipendenti. I migliori EOR forniscono informazioni trasparenti sui benefit, aggiornamenti regolari su eventuali modifiche e una comunicazione chiara su come vengono prese le decisioni in materia di benefit nel rispetto dei requisiti normativi.
Un servizio EOR di qualità dovrebbe essere scalabile in modo efficiente con l'aumento del numero di dipendenti. Cercate fornitori che offrano processi snelli indipendentemente dalle dimensioni del team e prezzi trasparenti che diventino potenzialmente più vantaggiosi con la crescita del vostro team globale. I migliori EOR offrono supporto dedicato anche con l'espansione della forza lavoro e possono adattarsi alla crescita in diversi stati. Inoltre, alcuni fornitori offrono diversi modelli di impiego oltre all'EOR (come il PEO) che possono adattarsi meglio alla crescita della vostra azienda sul mercato, semplificando la transizione quando raggiungete dimensioni tali da rendere vantaggiosa la creazione di una propria entità.
Le principali differenze tra le EOR e le organizzazioni professionali dei datori di lavoro (PEO) riguardano la struttura, i requisiti e la tempistica appropriata. Un'EOR diventa il datore di lavoro ufficiale dei dipendenti, senza richiedere una persona giuridica negli Stati Uniti, il che lo rende ideale per l'ingresso iniziale nel mercato. Una PEO, invece, opera attraverso un modello di co-impiego in cui l'azienda mantiene una propria entità e condivide le responsabilità del datore di lavoro. Le EOR consentono un ingresso nel mercato più rapido con una configurazione minima, mentre le PEO offrono in genere una maggiore personalizzazione e possono rappresentare un'opzione migliore man mano che la presenza negli Stati Uniti si consolida. Molte aziende iniziano con un'EOR e passano a una PEO o a una propria entità man mano che si affermano in nuovi mercati.
Per saperne di più: EOR vs PEO
Utilizzando un servizio EOR, la vostra azienda mantiene il controllo gestionale quotidiano sui dipendenti, inclusi gli incarichi di lavoro, la gestione delle prestazioni e lo sviluppo professionale. L'EOR gestisce aspetti amministrativi come la generazione delle buste paga, la gestione delle ritenute fiscali e il rispetto delle normative sul lavoro. Sebbene l'EOR sia il datore di lavoro legale sulla carta, la vostra azienda mantiene il pieno controllo sulle operazioni aziendali e sui prodotti del lavoro dei dipendenti. Il contratto di lavoro dovrebbe delineare chiaramente questo rapporto per evitare malintesi. Per le aziende che desiderano un controllo totale e completo su tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, potrebbe essere necessario costituire una propria entità.
Quando si esamina un contratto EOR, prestare particolare attenzione ai termini relativi alla durata del rapporto di lavoro e alle transizioni dei dipendenti. Verificare che vi siano periodi di preavviso ragionevoli (idealmente 30-60 giorni) e una procedura chiara per il trasferimento dei dipendenti qualora si decida di costituire una propria entità o di cambiare fornitore. Il contratto dovrebbe prevedere penali di risoluzione eque e chiaramente definite e spiegare i protocolli di trasferimento dei dati al momento della risoluzione. Collaborare con fornitori che offrono sia EOR che altri modelli di assunzione per semplificare le transizioni man mano che l'azienda cresce. Questa flessibilità diventa fondamentale poiché circa il 42% delle aziende passa da un EOR a un altro modello di assunzione entro 2-3 anni, con il progressivo consolidarsi della presenza negli Stati Uniti.
Per saperne di più: Come scegliere il miglior Employer of Record
I datori di lavoro ufficiali (EOR) consentono alle aziende di assumere talenti in un nuovo Paese senza dover costituire una sede locale in ogni Paese specifico. A differenza della collaborazione con fornitori internazionali, l'utilizzo di un EOR garantisce che i dipendenti vengano assunti in conformità con tutte le leggi e i regolamenti locali in materia di lavoro. Questo approccio è particolarmente utile per creare un team globale riducendo al minimo i rischi legali. Le aziende possono concentrarsi sul reclutamento dei migliori talenti, mentre l'EOR si assume le responsabilità relative alla conformità in materia di lavoro. Per le aziende che mirano specificamente all'espansione negli Stati Uniti, collaborare con un EOR specializzato negli Stati Uniti, anziché con un fornitore globale, offre una competenza più approfondita nel complesso panorama normativo americano.
La maggior parte delle agenzie di immigrazione (EOR) non si assume la piena responsabilità dell'ottenimento dei visti , ma può fornire una preziosa assistenza sui requisiti e le procedure per l'ottenimento dei visti. Quando si assumono dipendenti che necessitano di un'autorizzazione al lavoro, il contratto con l'agenzia di immigrazione dovrebbe specificare chiaramente l'assistenza disponibile per le domande di visto e la conformità alle normative. Alcune agenzie di immigrazione offrono il coordinamento con avvocati specializzati in immigrazione o forniscono la documentazione necessaria per le procedure di visto. Prima di stipulare un contratto con un'agenzia di immigrazione, le aziende internazionali dovrebbero verificare il livello di supporto offerto per i visti e l'eventuale presenza di costi aggiuntivi. Le aziende che prevedono un numero significativo di assunzioni internazionali dovrebbero cercare agenzie di immigrazione con procedure consolidate per la gestione dei requisiti relativi all'autorizzazione al lavoro.
Quando si passa da un contratto EOR a una propria entità locale, il contratto del dipendente deve in genere essere trasferito o risolto e sostituito. Il contratto EOR dovrebbe includere disposizioni chiare per questa transizione, che definiscano i periodi di preavviso, i protocolli di trasferimento dati e gli eventuali costi associati. Collaborare con fornitori che offrono sia EOR che altri modelli di impiego spesso semplifica il processo di transizione. I migliori contratti EOR includono periodi di preavviso ragionevoli (idealmente 30-60 giorni) e clausole di risoluzione eque che facilitano anziché ostacolare la crescita aziendale. Questa flessibilità nella transizione è particolarmente importante poiché molte aziende finiscono per costituire una propria entità per ottenere un maggiore controllo sui rapporti di lavoro man mano che le loro attività negli Stati Uniti maturano.
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